<다수 휴직자 대체 시 공백기 여부에 따른 계속근로기간 산정 방법>
[다수 휴직자 대체 시 공백기 여부에 따른 계속근로기간 산정 방법]
[질의]
○ 근로자 A는 정직원 B의 휴직 대체자로 고용되었고, 「기간제법」 제4조제1항제2호에 따라 2년을 초과하여 근로하고 있으며 근로계약기간은 ’22.6.30.까지임
* 다른 정직원 C가 ’22.7.1.부터 무급휴직에 들어갈 계획이어서 형식적인 채용 절차가 아닌 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 채용 절차를 거쳐 새로운 휴직 대체자를 기간제근로자로 채용할 예정임
○ (질의①) 근로자 A가 휴직자 B의 대체자로 ’22.6.30.까지 근로한 후 퇴사 처리되고, 공백 없이 신규 채용 절차를 거쳐 휴직자 C의 대체자로 다시 채용되는 경우 퇴직금, 연차휴가수당 등을 산정하기 위한 계속근로기간은 어떻게 보아야 하는지
○ (질의②) 근로자 A가 휴직자 B의 대체자로 ’22.6.30.까지 근로한 후 퇴사 처리되고, 2~6주 정도 공백이 있고 신규 채용 절차를 거쳐 휴직자 C의 대체자로 다시 채용되는 경우 퇴직금, 연차휴가수당 등을 산정하기 위한 계속근로기간은 어떻게 보아야 하는지
○ (질의③) 근로자 A의 계속근로기간 산정시 휴직자 B의 대체자로 근무한 최초 시작일부터 휴직자 C의 대체자로 근무한 최종 종료일까지 기간 모두가 인정될 수도 있는지
[회신]
○ 무기계약 근로자로 간주되는 시점은 원칙적으로 해당 근로자가 계속 근로한 기간이 2년을 초과하는 때로, 기간제 근로계약이 반복･갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다.
○ 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로한 총기간’에 포함되나,
- 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용･ 장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때
- 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닙니다(대법원 2020.8.27. 선고 2017두 61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153).
- 한편, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복･갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 「기간제법」 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 합니다(대법원 2019.10.17. 선고 2016두63705 판결).
○ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,
- 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나,
- 신규 채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.
- 한편, 공개채용 절차가 형식에 불과하여 새로운 근로관계 형성이 아닌 근로계약의 단순한 반복･갱신에 해당하고 공백기간을 전후한 업무 내용과 근로조건이 유사하며 공백기간이 휴직자 B와 휴직자 C의 대체자로 근무한 전체 기간에 비하여 길지 않은 경우라면 근무기간 전체가 계속근로기간으로 인정될 수 있음을 알려 드립니다.
○ 아울러, 동일한 기간제근로자가 다수의 휴직자에 대하여 대체근무를 하는 경우 각각의 휴직기간 동안 업무를 대체한 것이라면 각각의 대체근무기간은 「기간제법」 제4조제1항제2호의 예외에 해당한다고 볼 수 있음(고용평등정책과-1672, 2010.12.30.)을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-1086, 2022.05.12.)
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이상으로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률_다수 휴직자 대체 시 공백기 여부에 따른 계속근로기간 산정 방법에 대한 내용을 정리하였습니다.
본 내용의 업무 TIP과 질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 기간제 질의회시 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.