<코로나19 방역소독 업무 기간제근로자가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등에 해당하는지>
[코로나19 방역소독 업무 기간제근로자가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등에 해당하는지]
[질의]
| [현황] ◦공기업의 자회사로서 매년 모회사 공기업과 업무 위･수탁 계약을 통해 모회사 사업장 내 시설물에 대한 청소 등의 업무를 수행하고 있으며, - 2020년 2월경부터 모회사인 공기업의 요청으로 코로나19 방역소독 업무를 수행하기 위해 기간제근로자를 채용하였음 - 근로계약기간은 최초 1개월로 하였으나 코로나19 확산 국면에 따라 1개월 단위로 계약을 연장하고 있는 상황이며, 근로계약서에 “본 계약은 코로나19 확산에 따른 대응조치를 위한 고용계약으로 계약기간 종료시 회사는 계속 고용의 의무가 없습니다”라고 명시하고 있음 |
○ (질의①) 코로나19 확산에 따른 방역소독 업무를 위해 채용된 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우” 또는 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에 해당하는지
○ 코로나19 상황을 보면서 1개월 단위로 근로계약을 반복･갱신해 왔는데,
- (질의②) 코로나19 상황이 종료되지 않은 상태에서 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하는 것이 가능한지(갱신기대권 인정 여부)
- (질의③) 갱신기대권이 인정된다면 갱신되는 근로계약기간은 종전의 근로계약기간인 1개월로 보는 것이 맞는지
- (질의④) 갱신기대권이 인정될 경우 근로관계 종료되기 약 2개월 전부터 더 이상 재계약은 없다고 통지한다면 갱신기대권이 소멸되는지
[회신]
○ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 아래와 같이 답변 드리니 업무에 참고하시기 바랍니다.
〔질의①에 대하여〕
○ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있고,
- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조).
○ 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 업무란 객관적 종기(완료에 필요한 기간)가 예정되어 있는 것을 말하며, 구체적인 최종일자를 예정하기 어려워 사업 등의 완료일이 특정되지 않은 경우라도 그 사업(업무)목적 달성 후 종료될 것이 명백한 경우라면 예외 사유에 해당한다고 볼 수 있습니다.
- 코로나19 방역소독 업무의 종기(終期)가 명확하게 정해져 있거나, 코로나 종식 여부가 불분명하여 코로나19 방역소독 업무의 완료일이 특정되지 않은 경우라도 코로나19 방역소독 업무가 코로나 종식에 따라 종료될 것이 명백한 업무라면 기간제근로자를 일시적･한시적인 코로나19 방역소독 업무의 수행을 위하여 근로계약기간을 그 종료시점까지로 정한 경우에는 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따른 예외 사유에 해당하는 것으로 볼 수 있으나,
- 기간제근로자가 코로나19 방역소독 업무 외에 상시･지속적인 청소 업무를 병행하는 경우에는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 보기 어려워 위의 예외 사유에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다.
○ 한편, 귀사와 모회사 간 매년 위･수탁계약(코로나19 방역소독)을 반복･갱신하여 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 공개경쟁이 아닌 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재지정되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 등 한시적 사업으로 볼 수 없는 경우에는 위의 예외 사유에 해당하지 않음을 참고하시기 바랍니다.
○ 아울러, 질의하신 사업의 경우 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령”에 근거하여 시행되는 사업이 아니고, 일자리제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’라고 보기 어려워 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호에 따른 예외 사유에 해당하지 않습니다.
〔질의②~④에 대하여〕
○ 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다.
- 그러나, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 됩니다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결).
- 한편, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,
- 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때
- 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고,
- 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
○ 따라서, 기간제근로자와 1개월 단위 근로계약을 장기간에 걸쳐 반복･갱신함으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는 경우라면 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고,
- 이 경우 종전의 근로계약기간이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이고, 근로관계를 종료하기 2개월 전부터 더 이상 재계약은 없음을 통보하였다는 사정만으로 갱신기대권 자체가 발생하지 않는다고 단정할 것은 아니라고 판단됩니다.
- 다만, 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과한지, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는지는 단순히 근로계약의 반복･갱신 횟수만으로 판단할 것은 아니고 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
○ 한편, 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있고, 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때
- 객관적･합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등)을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-2820, 2021.12.27.)
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이상으로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률_코로나19 방역소독 업무 기간제근로자가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등에 해당하는지에 대한 내용을 정리하였습니다.
본 내용의 업무 TIP과 질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 기간제 질의회시 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.