<단체교섭 권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권 존재 여부>
[질의]
- △△지역택시노조에서 교섭 및 체결권한을 상급단체에 위임한 후 동 위임사안을 철회하지 않은 상태에서 임금협약을 체결한 경우, 위 임금협약서가 효력이 있는지 여부
[회시]
1. 단체교섭 권한의 ʻ위임ʼ이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 보아야 할 것임(대법원 1998. 11. 13., 98다20790).
2. 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상급단체인 연합단체에 단체교섭 권한을 위임한 경우라도 이를 철회하지 아니한 상태에서 단위 노동조합의 대표자가 직접 사용자와의 정상적인 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 효력을 부인할 수 없을 것이며, 이 경우 체결된 단체협약의 유효기간 중 노사당사자는 이를 성실히 이행할 의무가 있음.
(노조 01254-109, 1999.10.19.)
| 대법원 판례 |
| ▣ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조제1항(현행법 제29조)에서 규정하고 있는 단체교섭 권한의 ʻ위임ʼ이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭 권한은 여전히 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아님【대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790 판결】 |
<규범적 부분과 채무적 부분의 구분>
[질의]
- 당사의 단체협약 제8조(조합활동)는 ʻ조합원 총회 8시간 / 연1회ʼ라고 규정되어 있어 이에 대한 해석에 있어 노사간 다툼이 있는 경우는 어떻게 해야 하는지
- 단체협약의 내용을 규범적 부분과 채무적 부분으로 분류하는 기준은
[회시]
1. 통상 단체협약상 근무시간 중 총회시간 보장은 근무로 인해 조합원이 실제 총회 개최시 이에 참석하지 못하는 문제를 해소하기 위하여 단체협약으로 보장하는 것으로, 이러한 취지를 고려하여 단체협약의 정확한 의미를 노사가 상호 협의･결정하도록 하되 그렇지 못한 경우 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그 결과에 따르면 될 것임.
2. 한편, 협약의 내용 중 ʻ근로조건 기타 근로자의 대우ʼ에 관한 기준을 정한 부분은 ʻ규범적 부분ʼ으로서 협약체결 당사자인 노동조합의 구성원인 조합원과 사용자 사이의 개별적 근로관계에서의 권리의무 관계를 규율하는 효력을 가지는 반면, 노동조합과 사용자 사이에 적용될 권리의무 관계를 정한 부분은 ʻ채무적 부분ʼ으로서 협약체결 당사자 사이의 계약 일반의 효력만을 가진다고 할 것임.
- 즉, 협약의 내용 중 임금, 근로시간, 후생 및 해고 등의 사항은 규범적 부분에 해당하고, 노동조합 자체의 존속･유지･활동과 관련한 근로시간 중 조합활동, 노조전임자, 유니온숍, 조합비 일괄공제, 사용자의 시설이용 등에 관한 사항은 채무적 부분에 해당함.
(노동조합과-1633, 2008.7.18.)
| 대법원 판례 |
| ▣ 노조법 제33조제1항은 ʻ단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.ʼ고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ʻ근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.ʼ고 규정하고 있다. 따라서 단체협약중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다【대법원 2016. 7. 22 선고 2013두24396 판결】 |
| 관계 법령_단체교섭의 대상 |
| 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. ʻ노동쟁의ʼ라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ʻ노동관계 당사자ʼ라 한다)간에 임금･근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
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상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_단체교섭 권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권 존재 여부, 규범적 부분과 채무적 부분의 구분에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.