<(해고기간 임금상당액) 부당해고로 복직하려는 근로자가 있습니다. 해고기간 동안 지급해야 하는 임금상당액은 어떻게 계산하나요?>
[(해고기간 임금상당액) 부당해고로 복직하려는 근로자가 있습니다. 해고기간 동안 지급해야 하는 임금상당액은 어떻게 계산하나요?]
| 2024.2.1. 근로자를 근무태만으로 징계해고를 했는데, 근로자가 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하여 인용되었습니다. 2024.7.20. 회사가 서울지방노동위원회로부터 받은 판정문에는 ‘이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고 기간 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’고 기재되어 있습니다. 2024.8.1. 근로자를 복직시키면 얼마의 임금상당액을 지급해야 하나요? ※ 근로자의 월 급여(기본급+식대)：3,000,000원 |
[근로자에 대한 해고가 부당해고로 인정되면]
- 근로자가 회사로부터 부당하게 해고를 당한 경우, 노동위원회에 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 이때, 근로자의 부당해고 구제 신청이 인용되어 해고처분이 무효로 판정되면, 근로자는 원직에 복직할 수 있을 뿐만 아니라, 해고기간(해고된 날~복직 전날) 동안 계속 일을 했다면 받을 수 있는 임금 전부를 회사로부터 받을 수 있습니다(민법 제538조제1항).
[임금상당액이란]
- 이렇게 부당해고를 당한 근로자가 정상적으로 일을 했다면 당연히 받을 수 있었던 임금 전액을 ‘임금상당액’이라고 합니다. 여기서 ‘임금’은 회사가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 모든 금원으로서 근로자에게 계속, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의해 회사가 근로자에게 지급해야 할 의무가 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다.
[임금상당액 계산방법]
| 임금상당액：1일 평균임금*×해고기간일수 * 평균임금：사유발생일 이전 3개월간의 임금총액/사유발생일 이전 3개월간의 총일수 |
- 위 사례에서 부당해고로 복직할 근로자에게 얼마의 임금을 지급해야 할까요? 우선, 근로자의 1일 평균임금을 구해야 합니다. 2024.2.1. 이전 3개월간 임금총액은 9,000,000원이고, 해고를 당한 날 이전의 3개월간의 총 일수는 92일입니다. 따라서 1일 평균임금은 97,826.08원(9,000,000원÷92일)이 됩니다. 여기에 해고기간일수인 182일을 곱하면 임금상당액은 17,804,346원(※ 원 단위 미만 절사)이 됩니다. 즉, 회사는 근로자에게 17,804,346원을 지급하여야 합니다. 이때, 4대 보험료 및 소득세를 공제하고 지급할 수 있습니다.
[임금상당액을 지급하지 않거나 적게 지급한다면?]
- 회사는 부당해고한 근로자에게 임금상당액 전액을 이행기한까지 지급해야 합니다(노동위원회 규칙 제79조). 따라서 근로자에게 임금상당액을 전혀 지급하지 않거나 지급해야 할 금액보다 적게 지급하는 것은 구제명령을 이행하지 않은 것입니다.
- 노동위원회는 구제명령을 이행기한까지 이행하지 않은 회사에 3천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있습니다(근로기준법 제33조제1항). 이는 구제명령의 실효성을 담보하기 위한 제도인데요. 판정일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복해 최대 2년간 이행강제금을 부과 ‧ 징수할 수 있습니다(근로기준법 제33조제5항).
[관계 법령_노동위원회규칙 제79조(구제명령의 이행기준)]
- 부당해고 등 구제명령의 이행 여부는 다음 각 호의 기준에 따라 판단한다. 다만, 당사자가 부당해고등 구제명령과 다른 내용으로 합의한 경우에는 그 구제명령을 이행한 것으로 본다.
1. 원직복직의 이행은 당해 근로자에게 해고등을 할 당시와 같은 직급과 같은 종류의 직무를 부여하였거나 당해 근로자의 동의를 얻어 다른 직무를 부여하였는지 여부. 다만, 같은 직급이나 직무가 없는 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 유사한 직급이나 직무를 부여하였는지 여부
2. 임금상당액 지급의무 이행은 구제명령의 이행기한까지 지급하였는지 여부
3. 금전보상을 내용으로 하는 구제명령은 주문에 기재된 금액을 전액 지급하였는지 여부
4. 그 밖의 구제명령의 이행은 그 주문에 기재된 대로 이행하였는지 여부
| 관계 법령_근로기준법 제30조(구제명령 등),근로기준법 제33조(이행강제금) |
| 근로기준법 제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. 근로기준법 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과 ‧ 징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과 ‧ 징수하지 못한다. |
[참고사례 1_근로자가 부당해고기간 동안 다른 회사에서 근무하여 임금을 받은 경우, 회사는 근로자에게 임금상당액 전액을 지급해야 하는지]
- 이 경우, 근로자는 기존에 다니던 회사에서 일을 했다면 받을 수 있는 임금상당액과 새롭게 다닌 회사에서 임금을 받으므로 이중으로 임금을 받게됩니다.
- 그리하여 민법 제538조제2항에서는 기존에 다니던 회사에서 근로자에게 지급해야 하는 임금상당액 중 새롭게 다닌 회사에 얻은 이른바 중간수입금액을 공제할 수 있도록 하고 있습니다.
- 다만, 근로자가 지급받을 수 있었던 해고 기간의 임금액 중 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있습니다(대법원 2022.8.19, 2021다279903).
<예시 1> 중간수입금액이 휴업수당 초과금액보다 많은 경우
| ∘ 해고기간 중 임금상당액：300만원 ∘ 근로자의 중간수입금액：100만원 ∘ 휴업수당：210만원(해고기간 중 임금상당액×70%), 휴업수당 초과금액：90만원 |
해고기간 중 임금상당액에서 공제할 수 있는 중간수입의 한도는 휴업수당 초과금액으로 최대 90만
원까지 공제할 수 있습니다. 즉, 회사는 근로자에게 지급할 300만원에서 중간수입금액인 100만원을
전부 공제할 수 없고, 90만원만 공제할 수 있습니다. 따라서, 사용자는 210만원을 지급해야 합니다.
<예시 2> 중간수입금액이 휴업수당 초과금액보다 적은 경우
| ∘ 해고기간 중 임금상당액：300만원 ∘ 중간수입금액：50만원 ∘ 휴업수당：210만원(해고기간 중 임금상당액×70%), 휴업수당 초과금액：90만원 |
- 회사는 휴업수당 초과금액까지 공제할 수 있으므로, 중간수입금액(50만원)이 휴업수당 초과금액(90만원) 보다 적은 경우에는 중간수입금액 전액을 공제할 수 있습니다. 즉, 회사는 근로자에게 지급할 300만원에서 중간수입금액 전액인 50만원을 공제할 수 있습니다. 따라서 사용자는 250만원을 지급해야 합니다.
| 참고사례 2-부당해고 구제신청 중 정년에 이르거나 계약기간이 만료되는 경우, 해고기간의 임금상당액을 지급해야 하는지 |
| - 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지됩니다(대법원 전원합의체 2020.2.20, 2019두52386). |
| 참고사례 3_부당해고기간 중 근로자가 구속된 경우 |
| - 해고가 무효라고 하더라도 부당해고 기간 중 근로자가 징역형을 선고받아 근로를 제공하지 못했다면 구속기간 동안의 임금을 청구할 수 없습니다(대법원 1995.1.24, 94다40987). |
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이상으로 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (해고기간 임금상당액) 부당해고로 복직하려는 근로자가 있습니다. 해고기간 동안 지급해야 하는 임금상당액은 어떻게 계산하나요?에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.
