질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법

<질의 : 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법>

직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법에 대한 질의회시 내용입니다.

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.

- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음.

- 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일 하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차 휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 「근로기준법」 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-680, 2022.2.24.)

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있음.

 

- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.

 

- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음.

 

다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일 하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차 휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 「근로기준법」 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-680, 2022.2.24.)

 

이상으로 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.