기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률_「기간제법」 제4조 ‘2년을 초과하지 아니하는 범위’ 관련 공개채용 절차를 거쳐 연 7~8개월 근무하여 근무기간 합산이 2년을 초과하는 경우도 해당되는지

<「기간제법」 제4조 ‘2년을 초과하지 아니하는 범위’ 관련 공개채용 절차를 거쳐 연 7~8개월 근무하여 근무기간 합산이 2년을 초과하는 경우도 해당되는지>

 

[「기간제법」 제4조 ‘2년을 초과하지 아니하는 범위’ 관련 공개채용 절차를 거쳐 연 7~8개월 근무하여 근무기간 합산이 2년을 초과하는 경우도 해당되는지]

 

[질의]

 

○ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항의 “2년을 초과하지 아니하는 범위”와 관련하여, 매년 지자체에서 채용공고를 통해 고용된 근로자가 연 7~8개월을 반복 근무하여 누적 고용기간이 2년을 초과하는 경우도 포함되는지 여부

 

 

 

[회신]

 

○ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있음

 

○ ‘계속근로한 총기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙임

 

- 다만, 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산하여 계속 근로여부와 계속 근로연수를 판단하여야 하며(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조),

 

- 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나, 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함(대법원 2017.2.3 선고, 2016다255910 판결 참조)

 

- 한편, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해업무의 성격에 기인하거나, 대기기간 및 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당할 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)

 

 

 

○ 귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 모두 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

 

- 만약 채용절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자가 동일 업무에 다시 채용되는 등 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우에는 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로기간으로 인정할 수 있을 것으로 보임

 

- 다만, 귀 질의의 경우 첨부내용 등을 살펴보면

 

① 매년 ‘채용공고 → 서류심사 → 면접’의 공개채용과정을 거친다는 점,

 

② 채용공고 내 해당 사업은 매년 예산에 따라 고용규모가 결정되어지는 단절사업으로 다음연도 근로계약에 대한 보장은 없다고 명시한다는 점,

 

③ 근무기간 사이의 공백기간이 장기간(4~5개월)으로 다음 근로를 위한 대기기간 및 휴식기간으로 보기 어렵다는 점 등을 고려한다면 계속근로기간 산정 시 각각의 근로기간을 합산해야 한다고 보기 어려울 것으로 사료되나, 그 외 사실관계를 종합적으로 고려하여야 할 것임. 끝. (고용차별개선과-533, 2019.03.13.)

 

 

 

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이상으로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률_「기간제법」 제4조 ‘2년을 초과하지 아니하는 범위’ 관련 공개채용 절차를 거쳐 연 7~8개월 근무하여 근무기간 합산이 2년을 초과하는 경우도 해당되는지에 대한 내용을 정리하였습니다.

 

본 내용의 업무 TIP과 질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 기간제 질의회시 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.