<근로시간면제 한도 합의서 유효기간 중 노조집행부가 교체된 경우 면제한도 부여>
[질의]
1. 2010.7.1.부터 연간 근로시간면제 한도를 10,000시간으로 정하고 5명이 풀타임으로 사용하다가 집행부가 변경되어 풀타임 2명과 파트타임 6명으로 정하는 경우에 근로시간 면제한도 적용시 2010.7.1.부터 12.31까지 연간 면제한도의 1/2을 적용하고 2011.1.1.부터 2011.12.31.까지 다시 연간 면제한도를 부여하는 것이 가능한지
2. 집행부 변경으로 근로시간면제자의 대폭 변경이 있는 경우, 전 집행부에 대해서 면제 한도를 정산하고(사용시간×연간 면제한도), 새 집행부에 대하여 집행부 변경일로부터 1년 동안에 대해 연간 면제한도를 새롭게 부여하는 것이 가능한지
[회시]
1. 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제 시간과 사용인원은 근로시간면제한도(고용노동부 고시 제2010-39호)를 초과하지 않는 범위에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 정할 수 있음.
2. 이때, 상기 고시에 의한 근로시간면제한도는 연간 최대 사용시간으로 노사간 정한 근로 시간면제한도에서 전 집행부의 기간에 비례하여 근로시간면제한도를 정산하고, 새 집행부 변경시점부터 고시된 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위에서 근로시간 면제 한도를 새로 부여하는 것도 가능하다 할 것임.
(노사관계법제과-710, 2011.5.20.)
<근로자별 연간 소정근로시간이 다른 경우의 면제한도 산정>
[질의]
[사실 관계]
▶ 근무형태는 통상 일근과 탄력근로시간제를 적용하는 교대근무제와 교번근무제가 있으며, 단체협약으로 통상 일근자의 근로시간은 일 8시간, 교대 및 교번근무자의 근로시간은 월 165시간임.
▶ A노조는 면제자 14명, 근로시간면제한도 33,000시간, B노조는 면제자 2명, 근로시간면제한도 1,000시간으로 합의하여 운영하고 있음.
- 연간 소정근로시간을 몇 시간으로 산정해야 하는지
- 회사 전체 근로시간면제한도가 34,000시간일 경우 파트타임 사용가능 인원수는 몇 명이 적당한지
- B조합의 경우 근로시간면제한도를 1,000시간으로 협의하였는바, 파트타임 사용인원을 회사전체 36명, A노조 34명, B노조 2명으로 운영 가능한지
[회시]
1. 근로시간면제한도 고시(고용노동부 고시 제2010-39호, 2010.5.14.)에 따라 근로시간면제 한도를 파트타임으로 사용할 수 있는 인원은 노사가 정한 근로시간면제한도를 당해 사업(장)의 연간 소정근로시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원(소수점 이하는 1명으로 산정)의 2배(조합원 300명 이상) 또는 3배(조합원 300명 미만)에 해당하는 인원임.
2. 연간 소정근로시간은 법정 근로시간범위 내에서 노사가 연간 근로하기로 한 시간으로 귀 사안과 같이 일근 근무자는 일 8시간, 교대･교번 근무자는 월 165시간으로 근로자별 연간 소정근로시간이 상이하다면 노사간 협의하여 ｢1,980시간 이상~2,000시간 이하｣ 사이에서 기준시간을 정하고 그 기준에 따라 파트타임 사용인원을 정하는 것도 가능하다 할 것임.
(노사관계법제과-749, 2012.3.8.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
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상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_근로시간면제 한도 합의서 유효기간 중 노조집행부가 교체된 경우 면제한도 부여, 근로자별 연간 소정근로시간이 다른 경우의 면제한도 산정에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.