<단체협약이 해지되어 실효된 상태에서 후생복리비 미지급시 단체협약 위반 여부>
[질의]
- 단체협약의 유효기간이 2009.3.31.로 되어 있는 우리지청 관할 노동조합과 사용자가 2009년도 단체협약 체결을 위한 교섭중, 사용자가 단체협약 해지 통보 후 6개월이 경과하여 2009.10.12. 단체협약이 해지되었을 경우 노동관계법적용에 대하여 질의함
- 기존 단협상 경조금, 학자금 등 복리후생비에 해당하는 금품을 미지급하는 경우, 퇴직시 근로기준법 제109조 및 같은 법 제36조 위반으로 처벌이 가능하나, 계속 고용관계에 있는 근로자에 대해서는 단협해지시 노조법 제92조 적용여부에 대한 의문이 있는바,
- 노사 자치법규인 단협이 해지되어 무단협 상태이기 때문에, 경조금 등이 규범적 효력이라고 하더라도, 노조법 제31조제1항의 규정에 의거 체결된 단협이 없으므로 범죄구성 요건을 갖추지 못하여 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 없고 민사절차에 의거 권리구제를 받아야 하는지
- 아니면 단협내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항에 관한 부분은 무협약 상태이더라도 규범적 효력으로 근로자와 사용자간의 근로관계를 규율하는 효력을 갖고 있으므로 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 있는지
[회시]
1. 노조법 제32조제3항 단서에 의거 노사 당사자 중 어느 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 단체협약을 해지시킬 수 있고, 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우,
- 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항인 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임.
2. 질의의 경우 경조금, 학자금 등은 복리후생적 차원에서 마련된 것으로 볼 수 있고, 그러한 복리후생비에 관한 사항은 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당한다 할 것인 바,
- 사용자가 단협을 위반하여 후생복리비를 미지급하는 경우 노조법 제92조 벌칙대상에 해당한다 하겠으나, 단체협약이 해지되어 실효된 상태라면 같은 법 제92조 벌칙조항을 적용할 수는 없으므로 근로기준법에 의거 해결하여야 할 것으로 판단됨.
(노사관계법제과-1014, 2010.6.2.)
| 관계 법령_단체협약 위반 |
| 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 가.임금･복리후생비,퇴직금에관한사항 나.근로및휴게시간,휴일,휴가에관한사항 다.징계및해고의사유와중요한절차에관한사항 라.안전보건및재해부조에관한사항 마.시설･편의제공및근무시간중회의참석에관한사항 바.쟁의행위에관한사항 |
<단체협약에 따라 지급하는 근무복을 미지급하는 경우 단체협약 위반인지>
[질의]
- 현행 단체협약은 ʻ회사는 관계기관의 근무복 착용지시가 있을시 택시운전사에게 근무복을 지급하되, 복지는 노사 협의하여 선택한다. 다만 하복은 4월말, 동복은 11말까지 지급하되, 단, 행정지시가 없을 경우에는 노사 합의하여 현금으로 대체 지급할 수 있다ʼ고 정하고 있음.
- 이 경우 근무복 지급이 복리후생비에 해당되어 사용자가 이를 미지급하는 것이 단체협약 위반으로 처벌대상이 되는지
[회시]
1. 노조법 제92조제1호 가목은 단체협약의 내용중 ʻ임금, 복리후생비ʼ에 관한 사항을 위반한 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음.
2. 단체협약은 행정기관의 지시가 있는 경우 사용자는 연간 2회에 걸쳐 근무복을 지급하되 착용지시가 없는 경우에는 노사합의로 현물이 아닌 현금으로 대체 지급할 수 있도록 규정하고 있는바,
- 위와 같이 근무복 지급이 단체협약에 의해 근로조건의 하나로 명시되어 있고 그 지급 사유가 확정되어 사용자에게 지급의무가 있어 통화로 환가할 수 있는 경우에는 복리후생비에 해당되는 것으로 판단됨.
(노동조합과-1855, 2008.8.1.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_단체협약이 해지되어 실효된 상태에서 후생복리비 미지급시 단체협약 위반 여부, 단체협약에 따라 지급하는 근무복을 미지급하는 경우 단체협약 위반인지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.