<자동연장조항이 있는 단체협약의 일방해지 통보가 가능한 시점>
[질의]
- 당사는 지역노조와 단체협약을 체결하여 유효기간 만료일은 2007.12월말이나, 노조법 제32조제3항에 근거하여 협약 유효기간 중인 2007.9월말경에 노조에 단체협약을 해지 (해지일은 ʼ08.3월말로 함)한다는 공문을 보내고 이후 재차 10말경에 해지통보를 문서로 시행하였음.
- 이후 당사는 징계조항을 추가하여 취업규칙을 변경하여 ʼ08.4.1자부터 시행하고 있음. 이 경우 조합원을 징계함에 있어서 단체협약상 징계규정을 적용하여야 하는지, 변경한 취업규칙의 징계규정을 적용하여야 하는지 여부
[회시]
1. 노조법 제32조제3항 단서는 노사가 교섭을 계속하였으나 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약을 체결하지 못한 채 종전의 단체협약이 만료되는 경우, 이러한 무협약 상태를 피하기 위해 단체협약으로 협약 갱신시까지 종전 협약의 효력을 연장하도록 하는 내용의 ʻ자동연장조항ʼ을 두고 있다면, 당사자 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 협약을 유효하게 종료시킬 수 있도록 하고 있음.- 따라서, 협약의 유효기간이 2007.12.31.까지이고 협약상 자동연장조항 규정이 있다면, 당사자 일방은 기존 협약이 만료되어 협약연장의 효력이 발생하는 2008.1.1. 이후에 해지통고를 할 수 있다고 보아야 함.
2. 한편, 단체협약의 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 징계절차 등 근로조건에 관한 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임.
(노사관계법제과-606, 2008.10.2.)
| 대법원 판례 |
| ▣ 1. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 뜻이 있다. 2. 같은 법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.【대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결】 |
<단협유효기간 만료 전 갱신요구안 없이 단체협약 해지 통보만 한 경우 자동갱신이 되는지>
[질의]
- 단체협약 유효기간 만료일 1년 전에 사용자가 통보한 해지통보가 갱신요구안을 제출한 것으로 해석되어 단체협약이 자동갱신되지 않은 것으로 볼 수 있는지 여부
- 단체협약 유효기간 : 2016.1.1.~2017.12.31.- 단체협약 해지통보 : 2017.1.3.
* 단체협약 부칙 제2조[협약갱신] 노사 쌍방중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.
[회시]
1. 노사가 단체협약에 ʻ자동갱신규정ʼ을 두는 취지는 협약 유효기간의 만료를 앞두고 당사자가 협약 개폐에 대한 의사표시를 하지 않음으로써 종전 협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하여 종전 협약과 동일한 조건의 새로운 협약을 체결하는 절차를 생략하는 것으로,
- 이는 당사자의 유효기간 만료 후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하다(ʼ93. 2. 9. 선고 대법원 92다 27102) 할 것임.
2. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 어려우나, 질의 내용과 같이 단체협약에 ʻ노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때는 본 협약은 자동 갱신된 것으로 본다ʼ는 규정에 따라 유효기간 만료 30일 이전에 ʻ단체협약 해지 통보ʼ를 하는 등 기존 단체협약을 갱신하지 않겠다는 의사를 명확히 하였다면, 해당 단체협약이 자동 갱신되었다고 보기는 어려울 것으로 판단됨.
(노사관계법제과-367, 2018.2.8.)
| 대법원 판례 |
| ▣ 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노조법 제32조제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노조법 제32조제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것임. - 원심이 같은 취지에서 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노조법 제32조제3항 단서에 위반된다고 판단한 것은 정당함【대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결】 |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_자동연장조항이 있는 단체협약의 일방해지 통보가 가능한 시점, 단협유효기간 만료 전 갱신요구안 없이 단체협약 해지 통보만 한 경우 자동갱신이 되는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.