<(직장 내 괴롭힘) 일 좀 잘하라고 독려했는데, 괴롭힘이라고 합니다.>
[(직장 내 괴롭힘) 일 좀 잘하라고 독려했는데, 괴롭힘이라고 합니다.]
| 얼마 전 부서에 신입사원이 들어왔습니다. 그런데, 업무를 할 때마다 실수를 합니다. 처음에는 그럴 수도 있다고 생각했지만, 지적을 해도 나아지지 않고 오히려 같은 실수를 반복하고 있습니다. 참다못해 신입사원에게 처음으로 화를 내며 ‘정신 똑바로 안차려요?’라고 한 마디 했습니다. 다음날 신입사원이 저를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고했습니다. 욕을 한 것도 아닌데, 이것도 괴롭힘에 해당하나요? |
[직장 내 괴롭힘은 법적으로 금지되어 있어]
- 회사의 경영진이나 근로자는 회사에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해서 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ‧ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위, 이른바 직장 내 괴롭힘을 해서는 안됩니다(근로기준법 제76조의2).
[직장 내 괴롭힘 성립 요건]
- 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다. 먼저, 회사의 경영진 또는 근로자가 같은 회사 소속의 근로자(또는 파견근로자)에게 한 행위여야 합니다.
- 두 번째로 직장 내 괴롭힘 행위는 지위상 우위(지위, 직급 등 공식적 지휘 ‧ 명령 권한)이나 관계상 우위(행위자가 다수이거나 권력부서, 나이가 많다는 등의 영향력)를 이용한 것이어야 합니다.
- 세 번째로 업무와 관련된 상황에서 이루어진 것으로서, 업무상 적정성을 넘는 행위여야 합니다. 상사가 개인적인 용무를 처리하기 위해 부하 직원에게 심부름을 시키는 것처럼 업무를 수행하는데 필요하지 않은 행위나 업무를 수행하는데 필요한 행위라고 하더라도 폭언 ‧ 폭행 등 사회통념 상 용인되기 어려운 행위를 하는 것은 업무상 적정범위를 넘어서는 것입니다.
- 마지막으로, 앞서 살펴본 3가지의 요건을 충족한 행위로 인해 근로자가 신체적 ‧ 정신적 고통을 받았거나 근로자의 근무환경이 악화된 결과가 있어야 합니다. 여기서 근무환경이 악화되었다는 것은 괴롭힘 행위로 피해근로자가 업무를 하는데 제 능력을 발휘하지 못할 정도로 상당한 지장을 받는 것을 말합니다.
[정리하면,]
- 위 사례에서는 업무를 할 때 같은 실수를 반복하는 신입사원에게 화를 낸 행위가 업무상 적정범위를 넘은 행위로 볼 수 있는지가 관건입니다. 해당 행위는 업무를 하는데 있어 필요하지 않은 행위라고 볼 수 없고, 폭언이 포함되지 않은 일회적인 행위를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하는 것은 아무래도 어렵습니다.
- 한편, 직장 내 괴롭힘이 발생했다면 누구든지 회사에 신고할 수 있습니다. 이때 회사는 ① 지체없이 사실확인을 위한 조사를 실시해야 하고, ② 조사 결과 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 피해근로자의 의견을 들어 행위자를 징계하는 등의 조치를 해야 합니다.
- 만약, 회사에서 제대로 조사를 하지 않았거나, 회사의 대표가 직장 내 괴롭힘을 하여 공정한 조사를 기대하기 어렵다면 고용노동청에 진정을 제기하는 방법으로 구제받을 수 있습니다. 그리고 최근에는 실효성 확보와 전문적 사건처리를 위하여 노동위원회 절차를 통해 직장 내 괴롭힘을 판단하고 조치하는 방안도 논의되고 있습니다.
| 관계 법령_근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) |
| 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) - 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ‧ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
| 참고사례 _직장내 괴롭힘 행위(예시) |
| 1. 정당한 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 2. 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위 3. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 행위 4. 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 행위 5. 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정과정에서 배제시키는 행위 6. 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 행위 7. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시하는 행위 8. 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적 ‧ 반복적으로 지시하는 행위 9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 행위 10. 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는 행위 11. 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위 12. 욕설이나 위협적인 말을 하는 행위 13. 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행 14. 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 행위 15. 집단 따돌림 16. 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷 ‧ 사내 네트워크 접속을 차단 하는 행위 |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (직장 내 괴롭힘) 일 좀 잘하라고 독려했는데, 괴롭힘이라고 합니다.에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.