질의회시(사례로 보는 노동관계법)_경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지

<질의 : 경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지>

- 경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지

 

- 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

 

<회시 요약>

경영상 해고에 대하여 「근로기준법」상의 정당성을 인정하기 위해서는 「근로기준법」 제24조에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는 바, 근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을 하였더라도 「근로기준법」 제24조제3항에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하지 않을 경우에는 경영상 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것임.

 

근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로, 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 「근로 기준법」에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨.

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제24조는 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 이하 ‘근로자대표’라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있으며,

 

- 근로자대표의 선정 방식에 대해서는 현행 「근로기준법」에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없으며, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임.

 

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확히 답변을 드리기는 어려우나, 경영상 해고에 대하여 「근로기준법」상의 정당성을 인정하기 위해서는 「근로기준법」 제24조에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는 바,

 

근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을 하였더라도 「근로기준법」 제24조제3항에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하지 않을 경우에는 경영상 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것임.

 

- 아울러, 근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로, 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 「근로 기준법」에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4107, 2021.12.9.)

 

 

 

이상으로 경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.