질의회시(사례로 보는 노동관계법)_병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지

<질의 : 병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지>

단체협약에 따른 유급병가 시 병가기간 중에 주휴일이 포함될 경우 그동안 주휴일도 유급으로 부여해왔으나, 「공무직 관리규정」의 개정을 통해 주휴일을 무급으로 하는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

<회시 요약>

- 사실관계 파악

-「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.

- 만약 귀 단체에서 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 근로조건과 복무 규율에 관한 기준을 정한 것이라면 취업규칙에 해당하므로, 위 법에서 정한 절차에 따라 적법하게 개정하여야 할 것임.

- 다만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”라고 규정하고 있음.

- 따라서 귀 질의상 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 유효한지 여부는 단체 협약의 내용에 위반되는지 여부에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4935, 2020.12.11.)

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

 

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

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<회시 내용>

귀 질의상 단체협약에서 연 60일의 범위 안에서 유급병가를 허가할 수 있도록 규정하면서 유급병가기간 중에 포함된 주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업 규칙 등에 따로 정한 바 없이 그동안 유급으로 해온 것으로 보임.

 

- 따라서 주휴일을 유급으로 해온 것이 단체협약에 근거한 것인지 여부는 단체 협약 체결 시 노사 당사자 간 의사가 중요한바, 당사자 간 이견이 있는 경우에는 이에 대해 「노동조합 및 노동관계조정법」 제34조에 따라 관할 노동위원회에 단체협약의 해석을 요청할 수 있음을 알려드림.

 

한편, 「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.

 

- 만약 귀 단체에서 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 근로조건과 복무 규율에 관한 기준을 정한 것이라면 취업규칙에 해당하므로, 위 법에서 정한 절차에 따라 적법하게 개정하여야 할 것임.

 

- 또한, 종전에는 유급병가기간 중에 포함된 주휴일을 유급으로 해오다가 이를 무급으로 변경하거나 기존에 지급하던 수당을 미지급하도록 규정을 신설하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 동의를 받아야 할 것임.

 

다만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”라고 규정하고 있음.

 

- 따라서 귀 질의상 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 유효한지 여부는 단체 협약의 내용에 위반되는지 여부에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4935, 2020.12.11.)

 

이상으로 병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.