질의회시(사례로 보는 노동관계법)_임금상당액이 「근로기준법」 제36조 적용을 받는지

<질의 : 임금상당액이 「근로기준법」 제36조 적용을 받는지>

노동위원회의 부당해고 구제명령(「근로기준법」 제30조)으로 사용자에게 지급의무가 발생한 임금상당액이 「근로기준법」 제36조 금품청산 및 「근로 기준법」 제37조 지연이자 대상에 포함되는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

<회시 요약>

- 사실관계 파악

 

- 「근로기준법」 제36조에서 금품청산 대상으로 정한 ‘임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품’이란 근로자의 사망 또는 퇴직 당시 사용자가 근로자에게 지급할 것이 확정된 금품을 의미함.

 

- 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐, 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경 시키는 것은 아니므로(같은 취지: 대법원 2009다86246, 2011.10.13. 참조),

 

- 근로관계가 종료된 이후 노동위원회의 구제명령으로 발생한 임금상당액은 「근로기준법」 제36조에서 정한 근로자의 퇴직 당시 사용자에게 지급의무가 부여된 금품에 해당되지는 않을 것으로 사료됨.

 

-「근로기준법」 제37조에 따라 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급 하지 아니한 경우 지연이자가 발생하고,

 

- 이때, 동법 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로,

 

- 해고가 무효가 되어 귀하가 복직 한다면 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’에 해당되지 않으므로 「근로기준법」 제37조가 적용되지 않을 것으로 판단됨(참조: 대법원 2014다 28305, 2014.8.26.). (근로기준정책과-1518, 2021.5.26.)

 

 

 

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<회시 내용>

「근로기준법」 제36조에서 금품청산 대상으로 정한 ‘임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품’이란 근로자의 사망 또는 퇴직 당시 사용자가 근로자에게 지급할 것이 확정된 금품을 의미함.

 

노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐, 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경 시키는 것은 아니므로(같은 취지: 대법원 2009다86246, 2011.10.13. 참조),

 

- 근로관계가 종료된 이후 노동위원회의 구제명령으로 발생한 임금상당액은 「근로기준법」 제36조에서 정한 근로자의 퇴직 당시 사용자에게 지급의무가 부여된 금품에 해당되지는 않을 것으로 사료됨.

 

 

 

한편, 법원의 판결에 따라 해고처분이 정당한 이유가 없어 무효이거나 취소 된 때에는 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있으나(「민법」 제538조제1항),

 

- 근로자가 해고무효확인의 소를 제기한 사실만으로 임금상당액이 확정되는 것은 아니고,

 

법원의 해고 무효 판결에 따라 확정되는 임금상당액 액수의 지급 범위에 대해 통상 대법원 판례 등에서 ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금’으로 판시되고 있음.

 

 

 

또한, 「근로기준법」 제37조에 따라 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급 하지 아니한 경우 지연이자가 발생하고,

 

- 이때, 동법 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로,

 

해고가 무효가 되어 귀하가 복직 한다면 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’에 해당되지 않으므로 「근로기준법」 제37조가 적용되지 않을 것으로 판단됨(참조: 대법원 2014다 28305, 2014.8.26.). (근로기준정책과-1518, 2021.5.26.)

 

 

 

이상으로 임금상당액이 「근로기준법」 제36조 적용을 받는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.