질의회시(사례로 보는 노동관계법)_장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지

<질의 : 장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지>

 

「근로기준법」 제23조제2항에 따라 해고 등이 제한되는 ‘근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간’에 「산업재해보상보험법」에 따라 장해급여를 수급하는 기간이 포함되는지 여부에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

<회시 요약>

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 장해급여를 지급하는 기간은 「근로기준법」 제23조 제2항에서 정하는 해고 제한 기간에 포함한다고 보기는 어려움. 다만, 이 경우에도 근로자를 해고하고자 할 때는 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 바와 같이 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 같은 법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 할 것임.

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제23조제2항에서 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)･산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있고,

 

- 이와 같이 해고 시기에 관하여 제한을 둔 것은 해고의 정당한 이유가 있는 경우라도 업무상 재해나 임신･출산으로 노동력을 사실상 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 기간으로서 휴업 후 내지 산후 30일 동안은 근로자를 실직의 위협에서 절대적으로 보호하기 위해 마련된 것임 (대법원 1991.8.27. 선고 91누3321 판결 참조).

 

 

 

한편, 「근로기준법」 제23조제2항에서 해고를 제한하고 있는 “업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간”에서 “업무상 부상 또는 질병의 요양” 이라 함은 그 부상 또는 질병의 치유에 필요한 치료 또는 휴식을 의미하고, “요양을 위하여 휴업한 기간”이라 함은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 실질적으로 근로제공을 하지 못한 기간을 말함.

 

- 이와 달리 장해급여는 「산업재해보상보험법」에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 지급하는 보험급여로, 이때 ‘완치’란 부상 또는 질병이 이전 상태로 완전히 회복된 경우뿐만 아니라 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 경우도 포함됨.

 

따라서, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 장해급여를 지급하는 기간은 「근로기준법」 제23조 제2항에서 정하는 해고 제한 기간에 포함한다고 보기는 어려움. 다만, 이 경우에도 근로자를 해고하고자 할 때는 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 바와 같이 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 같은 법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 할 것임. (근로기준정책과-1549, 2022.5.12.)

 

 

 

이상으로 장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.