<노동조합 규약상 조직대상에 해당하는 과장급 직원을 단체협약으로 조합원 범위에서 제외시킨 경우 근로시간면제한도 산정시 이를 제외하여도 되는지>
[질의]
1. 과장급 직원들은 노동조합에 가입원서를 내고 조합활동에 참여하고 있으며, 과장급 직원들은 사용자성이 없고 일반 근로자들과 동일한 업무를 수행. 그러나 사용자와 체결한 단체협약에는 과장급 이상의 직원을 조합원 범위에서 제외하고 있음.
2. 근로시간면제한도를 정하고자 할 때 노동조합에 가입되어 있는 과장급 조합원들을 포함하여 산정하여야 하는지
[회시]
1. 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지나, 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의해 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자 들에 대하여 단체협약 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효로 볼 수 없음.(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조)
2. 질의만으로는 과장급 직원이 노조법상 노조 가입 대상인지 여부를 판단하기 어려우나, 과장급 직원이 노조 규약상 조직대상에 해당한다 하더라도 노사는 합의를 통해 단체협약에 과장급 직원을 조합원 범위에서 제외하는 규정을 두어 단체협약 적용대상에서 배제하는 것도 가능할 것이며,
- 노사가 과장급 직원을 노동조합 가입범위에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 사용자는 노조에 가입한 과장급 직원을 제외한 조합원 규모를 기준으로 산정된 법정한도 내에서 근로시간면제한도를 부여할 수 있을 것이며, 이때 노조에 가입한 과장급 직원을 고려하지 않고 근로시간면제한도를 설정하였다 하더라도 이를 부당노동 행위로 보기는 어려울 것임.
(노사관계법제과-2086, 2012.7.12.)
| Tip 근로시간면제한도 산정을 위한 조합원 수 |
| ◈ 근로시간면제한도 고시(제2013-31호)의 조합원 규모별, 지역분포에 따른 근로시간면제한도는 원칙적으로 노조법상 가입이 금지되는 사용자를 제외하고 노동조합 규약상 가입이 허용되어 가입한 조합원 수의 합계를 말하며, 단체협약상 적용제외 조합원인지 또는 조합비 납부여부에 따라 달리 판단할 사항이 아님(노사관계 법제과-583, 2020.2.28.) - 다만, 단체협약상 적용범위의 조합원 수를 기준으로 근로시간면제한도를 산정하는 것도 가능 |
<출자자의 노동조합 가입 가능 여부>
[질의]
[사실 관계]
▶복수노조가 활동 중인 당사는 2015.12.15. 교섭대표노조인 A노동조합(B노조 창구단일화 참여)과 단체협약을 체결하며 사업장 총 조합원 수를 고려하여 근로시간면제한도를 11,000시간(A, B노조)으로 합의하였고, 부칙으로 단체협약 자동연장규정을 두었음(단체협약 유효기간: 2017.12.14.까지).
▶ 2017.7.1. 당사가 총 5개사로 분할되면서 당사 A, B노조의 조합원 수는 2,500명에서 700명으로 감소한 상황에서 2017.10월 교섭대표노조로 선정된 B노동조합과 1년간 교섭하였으나 합의에 이르지 못하여 교섭대표노동조합의 지위를 상실하였고,
- 당사는 2018.11월 A노동 조합과의 개별교섭하여 2018.12월 A노동조합과 단체협약을 체결하며 회사내 모든 노조에 적용할 근로시간면제도 6,000시간에 합의하였음. B노동조합과는 여전히 교섭 중에 있음.
- 위와 같은 상황에서 당사는 B노동조합에 근로시간면제한도 변경을 지속적으로 요구하고 있으나, B노동조합은 고용노동부 고시상 조합원 규모를 산정하는 단체협약을 체결한 날이 도래되지 않았음을 이유로 기존 단체협약에 따른 11,000시간 사용을 주장하고 있는 바,
- 당사가 A노동조합과 체결한 단체협약상 근로시간면제한도 총 시간에 대해 A, B노동 조합 조합원 수에 비례하여 각각 근로시간면제한도를 적용하는 것이 가능한지
[회시]
- 근로시간면제한도는 단체협약을 체결시점이나 사용자의 동의시점의 조합원 규모에 따라 근로시간면제시간을 부여할 수 있으며, 단체협약으로 근로시간면제한도를 정한 경우에는 조합원 수 변동과 관계없이 해당 면제한도는 당해 단체협약이 정한 유효기간까지는 유효하다고 볼 수 있을 것임.
- 다만, 단체협약에서 정한 유효기간 이후 새로운 단체협약을 체결하지 못한 경우에 근로 시간면제 한도 부여의 기초를 이루는 사실관계에 현저한 변동이 있는 때에는 사용자는 노동조합에 근로 시간면제한도 조정을 요청할 수 있다할 것이고,
- 노동조합이 응하지 않거나 성실하게 협의 하였음에도 합의에 이르지 못한 경우에는 사용자는 법정 근로 시간면제한도를 초과하지 않는 범위내에서 노조간 조합원 수, 면제대상업무 등을 고려하여 합리적으로 근로시간면제시간을 조정할 수 있다고 사료됨.
(노사관계법제과-2126, 2019.8.8.)
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_노동조합 규약상 조직대상에 해당하는 과장급 직원을 단체협약으로 조합원 범위에서 제외시킨 경우 근로시간면제한도 산정시 이를 제외하여도 되는지, 단체협약 유효기간 경과 후 자동연장규정에 따라 근로시간면제 한도를 적용받던 중 조합원 수의 변동이 있는 경우에도 기존 근로시간면제 한도가 유효한지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.