<비조합원들의 근로자위원 활동시간의 근로시간면제 한도 적용여부>
[질의]
- 노동조합과 합의된 근로시간면제 한도 외에 비조합원으로 구성된 노사위원회의 근로자 위원들의 활동에 필요한 시간(근참법, 산안법 등)들로 인하여 당사의 근로시간면제 한도를 초과할 경우 위법성
[회시]
1. 근로시간면제자는 노조법 제24조제4항에 의거 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 수행하여야 함.
2. 따라서 개별 법령에 의해 설치 운영되는 회의체에 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여하여야 할 것이지만 근로시간면제자만으로 회의체를 구성하지 못할 경우 근로시간 면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 사업장 실정에 따라서는 비조합원으로 회의체가 구성될 수 있다 할 것이며,
3. 이때 근로시간면제자가 아닌 자나 비조합원들에 대해서는 해당 법령의 근거에 따라 유급처리가 가능하며, 유급처리시간은 근로시간면제 한도와 관련 없이 이루어지는 것으로서 면제 한도에 포함되지 않는다 할 것임.
(노사관계법제과-240, 2010.7.29.)
<출자자의 노동조합 가입 가능 여부>
[질의]
- 1일 소정근로시간을 초과하는 근로시간면제 활동시간에 대하여 노사간 자율로 유급 처리하는 경우 초과시간에 대해 가산금을 지급해야 하는지, 불가피하게 근로시간면제 한도를 초과하는 경우 개별법에 근거하여 초과시간에 대하여 유급으로 처리할 수 있는지 (노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의한 활동으로 유급 근로시간면제 총량이 초과되는 경우, 개별법에 근거 유급으로 처리할 수 있는지가 문제임)
[회시]
1. 근로시간면제자에 대한 1일 단위의 면제근로시간은 법정근로시간의 범위 내에서 당해 사업(장)의 근로자와 사용자 사이에 정한 1일 소정근로시간 이내로 이를 초과한 시간은 무급이 원칙임.
2. 다만, 근로시간면제 활동시간이 1일 소정근로시간을 초과하여 계속되는 경우 초과 시간을 유급으로 하여 시간외근로수당(가산금 포함)을 지급할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있겠으며, 유급으로 정할 경우 근로시간면제자의 면제 한도 총량시간에서 공제하여야 할 것임.
3. 한편, 노사가 사업장에 적용할 총 면제시간 및 인원 한도를 협의･결정한 후에 이를 사용할 면제자와 연간 또는 일정 단위의 사용시간을 노조에서 사용자에게 통보하고 사용하게 될 것임. 이 경우 개인별 사용한도는 해당 기간 내 개별법령에 의해 인정되는 업무를 포함하여 면제 대상 업무에 소요될 시간을 모두 포괄하여 정하는 것이므로 추가적으로 특정 활동을 위해 한도를 초과하게 되면 전체 사업장에 적용될 한도를 초과할 우려가 있음.
4. 따라서 사용방식에 있어 면제한도를 고정해 놓고 사용하는 방법과 사유별 사용방법이 있으므로 미리 모든 활동을 포괄하여 한도를 정해놓은 경우 그 한도를 벗어나서 유급처리하기가 어려우므로, 한도를 초과할 가능성이 크다면 사유별 사용방법으로 하는 것이 바람직할 것임.
(노사관계법제과-406, 2010.8.6.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
| 법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_비조합원들의 근로자위원 활동시간의 근로시간면제 한도 적용여부, 1일 소정근로시간을 초과한 근로시간면제 활동의 유급처리여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.