<연간 소정근로시간 산정방법>
[질의]
1. 법정수당 계산을 위한 1일 통상임금 산정기준은 행정지침에 따르면 월 소정근로시간 수는 226시간임(주 40시간, 토요일 유급, 40시간+4시간+8시간/7일*365일/12월=226시간) 이를 연간으로 환산하면 226시간*12개월=2,712시간임.
2. 고용노동부 고시자료는 풀타임 근로시간면제 기준을 2,000시간(40시간*52주-약정휴일 10일)으로 기준을 삼아 발표. 당사의 연간 근로시간 수는 월 소정 근로시간 수 226시간*12개월=2,712시간으로, 고용노동부 고시기준과는 큰 차이가 있어 근로시간면제 인원이 대폭 감소하는 현상이 발생.
- 매뉴얼에서 언급한 연간 소정근로시간이라는 개념이 이렇게 계산하는 것이 맞는지, 아니면 실제 근로시간만 반영한 것인지
[사실 관계]
[근로시간면제 시간 및 인원한도]
▶ 시간한도 - 노사당사자는 조합원 규모별로 정해진 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 근로시간면제 시간 및 인원을 정해야함. ʻ시간한도ʼ는 연간단위로 사용할 수 있는 최대시간임. 1일 단위의 면제근로시간은 법정 근로시간의 범위 내에서 당해 사업(장)의 근로자와 사용자 사이에 정한 ʻ1일 소정근로시간(8시간)ʼ이내로 이를 초과한 시간은 무급이 원칙임.
▶ 인원한도- 근로시간면제 한도 고시범위 내에서 사업특성에 따라 단체협약 등으로 근로시간면제자의 수를 정해야 하며, 근로시간면제 한도의 사용가능인원 보다 사용인원을 늘리는 것은 허용되지 않음. 근로시간면제를 파트타임으로 사용할 수 있는 인원한도는 노사가 정한 근로시간면제 한도를 당해 사업(장)의 연간 소정근로시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원(소숫점 이하는 1명으로 인정)의 2배(조합원 300명이상) 또는 3배(조합원 300명 미만)의 인원임.
[사업 또는 사업장 판단 기준]
▶ 장소에 관계없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 보아야 하므로 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정하되, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 수 규모에 따라 근로시간면제 한도를 각각 적용
[적용사례]
- 하나의 사업으로 볼 수 있는 경우
▶ 수 개의 공장･지점(영업소)･사무소 등이 장소적으로 독립되어 있으나 하나의 법인인 경우에는 각 공장･지점 등 조합원 수를 합한 전체 조합원 규모에 따라 근로시간면제 한도를 적용하고, 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회･분회 등 산하조직이 별도로 조직되어 있는 경우에는 해당 노동조합의 전체 조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 적용하며, 하나의 법인이나 법인 내 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우에는 각 사업장별로 전체 조합원 수를 산정
- 하나의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우
▶ 백화점･호텔 등 동일그룹계열사이나 별도의 법인체인 경우, 본사와 공장 또는 생산공장과 영업장 등 업무의 관련성은 있으나 별도의 법인인 경우, 대표이사 또는 경영진도 동일하나 별도의 법인인 경우
- 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 조직되어 있는 경우
▶ 각 노조의 조합원 수를 합하여 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간면제 한도 범위 내에서 면제시간 총량을 정해야 하므로 각 노조별 근로시간면제 시간 및 인원 배분은 노사간에 정한 총량 한도 범위 내에서 노조간에 자율적으로 정하되, 조합원 수･업무 등을 고려하여 적정 배분하여야 함 .
[조합원 산정기준]
▶ 근로시간면제 한도 적용을 위한 조합원 수는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정(근로시간면제한도 고시 제2013-31호)
▶ 조합원은 상용직, 일용직, 기간제, 단시간 근로자 등 고용형태를 불문하고 사업체에 직접 고용된 자로서 노동조합에 가입된 자를 기준으로 하므로 조합원 여부는 조합비 납부, 조합가입신청서 등 객관적인 자료를 근거로 판단
▶ 노동조합에 가입되어 있더라도 노조법상 근로자가 아닌자, 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하는 자는 제외하되, 다만, 근로자가 아닌자 등 조합원 자격에 대해 다툼이 있는 자에 대해서는 조합원 자격을 부정하는 결정이나 판결 등이 있기 전까지는 조합원 수 산정에 포함
▶ 조합원으로서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 조합원 수에 포함하여 산정
[회시]
1. 근로시간면제 한도 사용가능 인원을 계산함에 있어 연간 소정근로시간을 2,000시간 및 2,080시간으로 기준하여 계산한 것은 모든 사업장에 적용되는 일률적인 기준이 아니며, 해당 사업장에서 정한 연간 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것임.
2. 이 경우 연간 소정근로시간은 주휴일, 법정휴일(근로자의날), 약정휴일 등 근로의무가 없는 날을 제외한 소정 근로일에 대한 1일의 소정근로시간을 전부 합산하여 산출하면 될 것임.
3. 참고로 귀하가 언급한 행정지침상의 통상임금 산정기준은 통상임금 산정을 위한 근로 시간수이지 매뉴얼의 소정근로시간을 의미하는 것이 아님을 알려드림. 즉 주당 소정 근로시간을 만근하면 통상임금은 주휴를 포함하여 계산되는 통상임금 산정을 위한 근로시간 수에 따라 지급되는 것임.
(노사관계법제과-1311, 2010.7.2.)
| 관계 법령_근로시간면제 한도 적용기준 |
| [시행령] 제11조의2(근로시간면제 한도) 법 제24조의2 제1항에 따른 근로시간면제심의위원회는 같은 조 제2항에 따라 근로시간면제 한도를 정할 때 법 제24조 제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다. 제14조의2(노동조합의 교섭요구 시기 및 방법) ① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_연간 소정근로시간 산정방법에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.