<출자자의 노동조합 가입 가능 여부>
[질의]
- 노동조합에서 사장퇴진을 목적으로 조합원 총회를 개최하여 사장퇴진을 결의한 후 근로시간면제자들이 사외에서 1인시위 및 사내농성 등을 실시
- 위 근로시간면제자들의 1인시위 및 사내농성이 근로시간면제 대상 업무의 범위에 포함되는 지 여부
[회시]
- 근로시간면제자는 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제 대상업무를 수행하는 경우 임금의 손실없이 급여를 지급받을 수 있는 바, 근로시간면제자가 경영권과 관련된 사장퇴진만을 목적으로 1인 시위나 사내농성을 한다면 이는 근로시간면제 대상업무에 포함된다고 볼 수 없으므로 사용자에게 급여 지급 의무가 없음
(노사관계법제과-2212, 2013.8.16.)
<쟁의행위 기간 중 근로시간면제 대상 업무를 수행한 경우 급여 지급 여부>
[질의]
- 노동조합은 2018.2.1. 공문을 발송하여 2.8.부터 쟁의행위가 개시됨을 통보한 후 2.21 파업출정식을 시작으로 3.16.까지 부분파업을 이어오던 중 3.19.부터는 업무시간 외 출근 투쟁 및 본부조합원 중식투쟁만 실시하고 있음
- 다만 3.5.부터 3.12.까지 전일 파업에 임했던 노조간부 8명은 3.13.부터 매일 1시간씩만 파업하는 것으로 전환하고 나머지 7시간은 업무에 복귀하기로 하였으나, 노조간부 3명은 7시간 동안 본연의 업무를 수행하지 않은 채 파업 1시간을 제외한 나머지 7시간에 대하여 노동조합 유지･관리업무, 단체교섭 업무 등을 사유로 파트타임 근로시간면제 활용 신청을 하였음.
- 쟁의행위 기간 중 근로시간면제 대상 업무를 수행한 경우 급여 지급이 가능한지 여부
[회시]
- 노조법 제24조제4항에 의하면 근로시간면제 대상 업무는 사용자와의 협의･교섭, 고충 처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한
노동조합 유지･관리 업무로 규정하고 있으며,
- 노조법 제44조제1항에 의하면 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 규정하고 있음.
- 원칙적으로, 쟁의행위와 관련된 업무는 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관하여 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 사용자가 이러한 활동에 대하여 유급 처리하는 것은 노조법 제24조제4항에 규정된 근로시간면제제도의 취지에 부합하지 않는다 할 것임.
- 또한, 근로시간면제자의 급여수준은 일반 근로자보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 내에서 급여를 지급할 수 있다는 점을 감안하면, 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 사용자로부터 쟁의행위 기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반조합원과 마찬가지로 사용자는 근로시간면제자에게 쟁의행위 기간 중의 급여를 지급할 의무는 없다고 할 것임.
- 근로시간면제자가 쟁의행위 기간 중 노동조합 유지･관리 업무를 수행하였더라도,
- 노조법 제24조제4항에서 ʻ건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지･관리 업무ʼ라고 규정한 것은 사용자와의 대립적인 상황에서 이루어진 업무를 적용하지 않으려는 취지로 해석되고, 실질적으로 쟁의행위와 관련될 수밖에 없는 쟁의행위 기간 중 노동조합 유지･관리 업무는 법 취지를 감안할 때 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지･관리 업무에 해당하지 않는다 할 것임.
- 다만, 노조법 제24조제4항에 따른 사용자와의 협의･교섭 등은 노사공동의 이해관계에 속하는 업무라고 볼 수 있으므로, 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 노사합의에 따라 유급으로 처리하는 것은 가능할 것으로 사료됨.
(노사관계법제과-912, 2018.4.12.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_근로시간면제자가 사장퇴진을 목적으로 1인 시위 또는 사내농성을 하는 경우 해당 행위가 근로시간면제 대상 업무의 범위에 포함되는지, 쟁의행위 기간 중 근로시간면제 대상 업무를 수행한 경우 급여 지급 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.