<근로시간면제자가 휴무일 등에 근로를 제공할 경우 급여 지급 가능 여부>
[질의]
1. 근로시간면제자가 근로시간면제활동을 하고 남는 시간에 노조법상의 활동이 아닌 회사 고유의 업무를 휴무일 등에 수행할 경우 해당 일에 대해 일당을 책정해서 지급할 수 있는지
2. 근로시간면제자가 면제활동 수행 후 근로현장에 바로 복귀하기가 현실적으로 불가능한 운수업의 특수성으로 1일 몇 시간만의 업무를 수행한 경우 이로 인하여 1일 전체의 근로를 제공할 수가 없게 되고 1일 전체의 근로에 대한 임금손실이 발생하게 되므로 1일 소정근로시간(14.5시간)을 근로한 것으로 간주하고 이에 따라 임금을 지급키로 한다고 규정할 경우 법 위반 여부
[회시]
1. 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제자는 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업 안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 근로시간면제한도 내에서 임금 손실 없이 행할 수 있으며,
- 근로시간면제시간 이외의 휴무일 등에 실질적인 근로를 제공하고 그에 상응하는 임금을 추가로 지급받는 것은 가능하다 할 것임.
- 다만, 사용자가 근로시간면제자에게 부여된 근로시간면제한도에 대해 급여를 지급하였다면 근로시간면제한도 내에서 근로면제를 받기로 한 시간에 근로시간면제 대상 업무가 아닌 근로계약 소정의 근로를 하였다 하더라도 해당 시간에 대한 급여는 이미 지급된 것이므로 근로에 대한 추가적인 급여를 지급하는 것은 사실상의 경비원조에 해당할 수 있을 것임.
2. 한편, 근로시간면제제도는 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제활동을 한 경우 그 시간에 대해 임금의 손실 없이 노동조합 활동을 보장한 제도로서 귀 질의와 같이 파트타임 근로시간면제자가 근로시간면제활동을 한 시간외에 근로를 제공하지 않았음에도 불구하고 1일의 소정근로시간에 대한 급여를 지급한다면 이는 사실상의 경비 원조에 해당할 것임.
- 운수업의 특성상 1일 배차 배정으로 하루에 근로시간면제 업무와 소정의 근로계약 업무를 병행해서 하는 것이 불가하다면 1주일 또는 월단위로 특정일을 정하여 근로 시간면제 업무를 수행하는 것이 바람직할 것임.
(노사관계법제과-36, 2011.3.4.)
<소정근로시간이 없는 기간(방학)에 근로시간면제자에게 급여지급이 가능한지 여부>
[질의]
- 당 기관의 학교회계직원의 근로형태는 상시전일근로자와 방학 중 비 근로자로 나뉘며, 방학 중 비 근로자는 방학기간 동안 근로하지 않기로 정하고 임금 또한 지급되지 않음.
- 단, 방학 중 비 근로자라 하더라도 청소일, 연수일 등 방학 기간 중 일부를 근로일로 정하고 해당일에
급여를 지급하고 있는바, 방학 중 비근로자가 근로시간 면제자가 됐을 경우 방학 중의 근로일(청소일, 연수일 등)에 대해 급여를 지급할 수 있는지
[회시]
- 원칙적으로 사용자는 근로시간면제자가 법정근로시간의 범위 내에서 소정근로시간 내에 근무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 경우에 급여를 지급할 수 있으므로, 소정근로시간이 없어 면제받을 근무시간이 없는 방학기간 중에는 사용자로서는 급여를 지급할 의무가 없다 할 것이나,
- 예외적으로 방학기간 중 근로시간면제자에게 급여를 지급하기로 노사 간에 합의를 한 경우에는 사용자가 그에 따라 급여를 지급하는 것은 가능할 것으로 사료됨.
- 다만, 사용자가 근로시간면제자의 연간 소정근로시간을 초과하여 근로시간면제 한도를 부여하고, 근로시간면제자가 연간 소정근로시간을 초과하여 근로시간면제 대상 업무를 수행한 시간까지 사용자가 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다 할 것임.
(노사관계법제과-2680, 2018.11.20.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_근로시간면제자가 휴무일 등에 근로를 제공할 경우 급여 지급 가능 여부, 소정근로시간이 없는 기간(방학)에 근로시간면제자에게 급여지급이 가능한지 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.