노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우 이미 체결된 유니온숍 협정의 효력, 유니온숍 협정이 체결된 노조에서 탈퇴한 조합원의 해고의무 판단시점은

<다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우 이미 체결된 유니온숍 협정의 효력>

 

[질의]

 

- △△버스회사의 단체협약은 ʻ운전자는 입사와 동시에 조합원이 된다, 회사는 노조가입 거부 및 탈퇴자는 노조의 요청에 의해 해고하여야 한다ʼ고 정하고 있음.

 

- 그런데 이러한 유니온숍 협정은 근로자 개인의 노조가입 및 탈퇴의 자유를 침해하는 것으로 생각됨.

만일 근로자가 노조에 가입하지 않거나 탈퇴시 사용자는 단체협약의 내용대로 근로자를 해고할 수 있는 것인지

 

 

 

[회시]

 

1. 노조법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음이 원칙이나, 동법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있는 경우 노사 당사자는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 ʻ유니온숍 협정ʼ을 단체협약으로 체결할 수 있음.

 

2. 따라서 위 요건에 의거 노사가 유니온숍 협정에 관한 단체협약을 체결하고 있는 경우, 사용자는 근로자가 노동조합에 가입하지 아니하거나 탈퇴시 동 협정에 따라 해당 근로자를 해고할 의무를 부담한다고 봄.

 

- 다만, 유니온숍 협정에도 불구하고 다수 조합원의 탈퇴 등으로 노동조합이 위 요건을 충족하지 못하는 경우에는 단체협약의 유효기간에도 불구하고 그때부터 효력을 상실한다고 할 것임.

(노사관계법제팀-359, 2008.1.28.)

 

 

 

<유니온숍 협정이 체결된 노조에서 탈퇴한 조합원의 해고의무 판단시점은>

 

[질의]

 

- 단체협약 내용

- 조합가입대상자는 입사와 동시에 조합원이 되는 유니온숍으로 한다.

- 회사는 종업원이 조합가입을 거부하거나 조합을 탈퇴할 시 즉시 해고한다.

 

- 질의내용

- 2011.7.1.이후 복수노조 설립이 허용되어도 위 단체협약에 의거해 조합원이 노동조합을 탈퇴할 경우 해고의 의무를 지는지

 

- 노동조합의 조합원이 노조를 탈퇴하였으나 상당기간 다른 노동조합에 가입하지도 않고 새로운 노동조합을 만들지도 않았을 시 회사가 해고의무를 부담하는지

 

- 회사가 해고의 의무를 지게 된다면, 해당 근로자의 노조 미가입 상태인 ʻ상당기간ʼ은 어느 정도로 보는 것이 적합한지

 

 

 

[회시]

 

1. 2011.7.1부터 노조법 제81조제2호에 따라 유니온숍 협정이 체결되어 있는 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익을 줄 수 없음.

 

2. 따라서 단체협약으로 유니온숍 협정을 체결하여 조합원이 노동조합을 탈퇴할 경우 사용자가 즉시 해고하여야 한다고 규정되어 있다 하더라도 2011.7.1이후에는 법에 위반되므로 사용자는 유니온숍 협정이 체결되어 있는 노동조합의 조합원이 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입하는 경우 해고의무가 없음.

 

- 다만, 유니온숍 협정이 유효함에도 불구하고 어느 노동조합에도 가입하지 않거나 새로운 노동조합을 조직할 의사도 없이 비조합원으로 남는 근로자에 대해서 사용자는 해고의무가 있다 할 것임.

 

3. 한편, 조합원이 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입할 의사로 탈퇴하는 경우 사용자는 근로자가 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간을 부여하여야 할 것이며, 이때 상당한 기간이란 노동조합의 조직과정, 형태 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 판단하여야 할 것임.

(노사관계법제과-1261, 2011.7.13.)

 

 

 

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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우 이미 체결된 유니온숍 협정의 효력, 유니온숍 협정이 체결된 노조에서 탈퇴한 조합원의 해고의무 판단시점은에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.