<협정근로자에 관한 단체협약 이행방법과 위반 시 쟁의행위의 정당성>
[질의]
- 당사는 석유화학계 기초 화학물질 제조업을 영위하는 사업장으로 연속적인 공정과 안전 관리의 특수성을 고려하여 단체협약에서 협정근로자에 관한 사항*을 노동조합과 합의 하였음
* 단체협약 제68조(협정근로자) 쟁의행위 중이라도 업무에 임하여야 하는 협정근로자의 범위는 다음과
같다. 단, 조합간부는 제외한다.
3. 공장 비상가동을 위한 최소 생산 및 정비요원 등 (파업 시 회사와 조합이 협의한다)
- 노동조합의 파업예고에 따라 노사는 위 협정근로자의 범위에 대해 수차례 협의 하였으나, 이견을 좁히지 못하여 각각 상대방에게 협정근로자의 범위와 인원을 특정하여 통보한 상태로 협정근로자에 관한 단체협약의 해석 및 쟁의행위의 정당성 여부에 대해 아래와 같이 질의함.
가. 협정근로자 범위에 대한 노사합의가 없는 상태에서 회사가 지정한 협정근로자가 쟁의행위에 참여할 경우 단체협약 위반에 대한 책임을 물을 수 있는지
나. 노동조합이 단체협약상 협정근로자에 관한 사항을 위반할 경우 당해 쟁의행위의 정당성 여부
[회시]
- 노사관계에 있어서 단체협약의 중요성을 감안하여 노조법에서는 단체협약의 내용 중 노조법 제92조제2호바목(쟁의행위에 관한 사항)에 규정된 사항을 위반한 자(사용자, 노동조합 및 조합원)에 대해서는 처벌하도록 규정하고 있음.
- 따라서 노사 간 합의를 통해 협정근로자로 지정되었음에도 불구하고 조합원이 쟁의 행위에 참여하였다면 개별 조합원에게도 단체협약 위반의 책임을 물을 수 있을 것이나,
- 귀 질의와 같이 협정근로자에 대해 노사간 합의가 되지 않은 상황에서 사용자가 임의로 지정한 협정근로자가 쟁의행위에 참가한 것이라면 이를 단체협약 위반으로 보기 어려워 개별 조합원에게 책임을 묻기 어려움.
- 단체협약상의 협정근로자에 관한 사항을 노동조합이 위반할 경우 쟁의행위의 정당성에 영향을 미치는지 여부는 노조법 제38조제2항(작업시설 등의 손상금지), 동법 제42조제2항 (안전보호시설의 정지 또는 폐지 금지) 등의 위반여부를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.
- 한편 정확한 단체협약의 해석 또는 이행방법에 대해서는 노조법 제34조에 따라 관할 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 대한 견해의 제시를 요청할 수 있음.
(노사관계법제과-1539, 2019.5.27.)
<필수유지업무의 유지･운영을 위한 필요인원에 비조합원을 포함하고 나머지 인원을 조합원으로 통보하는 것이 적법한지>
[질의]
- 노동조합의 쟁의행위 시 필수유지업무에 근무할 지명･통보한 조합원 이외에 필수유지 업무에 종사하지 않는 근로자를 대체 투입하여 필수유지업무협정이나 노동위원회에서 결정한 필수유지업무 유지･운영 수준 보다 높게 유지하는 경우 적법한지 여부
- 또한, 쟁의행위 기간 동안 필수유지업무에 근무할 근로자를 통보하면서 당해 업무를 수행하는데 필요한 인원수에서 비조합원 수를 제외하고 나머지 인원만을 조합원 중에서 통보하는 것이 적법한지 여부
[회시]
1. 현행 노조법에서는 필수공익사업 여부와 관계없이 당해 사업 내에서의 대체근로는 법상 제한받지 않으므로, 사용자가 사업 내 비조합원이나 파업에 불참한 조합원을 투입하여 필수유지업무를 노사 당사자간 자율 체결한 필수유지업무협정이나 노동위원회에서 결정한 필수유지업무 유지･운영 수준보다 높게 유지한다 하여도 법 위반으로 볼 수 없을 것임.
2. 한편, 필수유지업무협정 또는 결정의 내용은 유지･운영 수준, 필요인원 등을 정하는 것으로 노조법 제42조의6의 규정에 의해 노동조합이 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위 기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보함에 있어서 비조합원은 필요인원에 당연히 포함되는 것으로 보아 나머지 인원만 조합원 중에서 통보하는 것도 가능할 것임.
(노사관계법제과-429, 2008.9.17.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_협정근로자에 관한 단체협약 이행방법과 위반 시 쟁의행위의 정당성, 필수유지업무의 유지･운영을 위한 필요인원에 비조합원을 포함하고 나머지 인원을 조합원으로 통보하는 것이 적법한지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.