<(노동쟁의 조정) 임금교섭이 결렬되어 노동위원회에 조정을 신청하려고 합니다. 노동위원회에서는 어떻게 조정을 해 주나요?>
[(노동쟁의 조정) 임금교섭이 결렬되어 노동위원회에 조정을 신청하려고 합니다. 노동위원회에서는 어떻게 조정을 해 주나요?]
| 사내 노동조합의 간부를 맡고 있습니다. 최근 회사와 올해 임금인상률을 결정하기 위해 임금교섭을 진행했습니다. 회사에서는 2%의 임금인상률을 제시했지만, 노동조합에서는 5.5%의 임금인상률을 제시했습니다. 현재까지 8차례의 교섭을 했는데도 여전히 이견을 좁히지 못하고 있습니다. 그리하여 노동위원회에 조정을 신청하려고 합니다. 조정은 어떻게 이루어지나요? |
[교섭이 결렬되면]
- 근로자는 헌법 제33조제1항에 근거하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가집니다. 그래서 노동조합은 회사와 근로조건의 결정에 관한 사항으로 교섭할 수 있습니다.
- 사례와 같이 회사와 노동조합 간에 임금인상률에 관한 주장이 달라 단체교섭이 결렬되었다면, 노동조합은 곧바로 파업할 수 있을까요? 그렇지 않습니다. 파업을 하려면 먼저 조정절차를 거쳐야 합니다(노동조합법 제45조제2항 본문).
[조정이란]
- 조정이란 회사와 노동조합 사이에 임금 등 근로조건에 관한 의견이 달라 분쟁이 발생했을 때, 제3자인 노동위원회가 공정한 입장에서 조정안을 제시하여 수락할 것을 권고하는 절차입니다. 조정이 성립된다면 회사와 노동조합 간 분쟁을 공정하고 신속하게 해결할 수 있습니다.
[노동위원회의 조정은 어떻게 이루어지나]
- 조정절차는 일반적으로 아래의 5단계로 이루어지며, 일반사업의 경우에는 10일, 공익사업의 경우에는 15일 이내에 종료되어야 합니다(노동조합법 제54조제1항). 단, 당사자의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있습니다(노동조합법 제54조제2항).
(1) 회사 또는 노동조합의 조정신청：회사 또는 노동조합이 관할 노동위원회에 ‘사업장 개요’, ‘단체교섭 경위’, ‘당사자간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용’ 등을 적은 노동쟁의조정신청서를 노동위원회에 제출해야 합니다(노동조합법 시행규칙 제14조제1항).
(2) 사전 조사：노동위원회 조사관이 조정회의 개최 전에 회사와 노동조합에 조정받고자 하는 분쟁 사항 등을 확인하는 절차입니다. 이 과정에서 조사관은 신청인에게는 조정신청에 대한 이유서를, 상대방에게는 이에 대한 답변서 등 분쟁 사항과 관련된 자료를 요청할 수 있습니다.
(3) 조정위원회 구성：일반사업은 근로자위원 ‧ 사용자위원 ‧ 공익위원 3인으로 조정위원회를 구성하고(노동조합법 제55조제1항 내지 제3항), 공익사업은 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성(노동조합법 제72조)합니다.
(4) 조정회의：조정회의는 ① 참석자를 확인하고 조정위원을 소개한 후, ② 조사관이 조정신청 경위와 주요 쟁점에 대해 보고를 하면 ③ 조정위원이 회사와 노동조합 각각에 질의하고 응답하는 방식으로 진행됩니다.
(5) 조정사건의 처리：조정사건은 크게 3가지 유형으로 처리됩니다.
① 조정안 제시：대부분 노동위원회에서는 양 당사자에게 조정안을 제시하여 원만하게 해결할 수 있도록 시도합니다. 조정안에 양 당사자가 수락하면 조정이 성립되며, 수락된 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 한편, 일방 또는 쌍방이 거부하면 조정이 성립될 수 없습니다.
② 조정안 미제시(조정 중지)：당사자 간 입장 차이가 너무 크다거나 조정안을 제시하는 것이 오히려 협상을 하는 데 있어 걸림돌이 될 수 있다면 조정안을 제시하지 않고 종료합니다. 이때는 조정단계를 거쳤으므로, 파업절차로 진행할 수 있습니다.
③ 행정지도：분쟁사항이 근로조건의 결정과 관련 없는 인사 ‧ 경영권의 본질적인 내용을 침해하거나, 교섭방법 ‧ 절차에 관한 이견으로 근로조건에 대해 교섭을 하지 않은 경우 등 분쟁사항에 대해 회사와 노동조합 간 주장이 불일치한 상황이 발생하지 않아 조정의 대상이 되지 않을 때는 다른 해결방법으로 안내합니다.
[노사간 분쟁 해결에는 노동위원회의 ‘공정 노사 솔루션’을 활용하자]
- 노동위원회는 집단적 노동분쟁과 갈등의 신속한 해결을 위해 회사, 노동조합, 노동위원회(해당 사업장의 사건 관할 노동위원회, 필요시 중앙노동위원회와 지방노동위원회의 공동협약 가능) 3자간 협약을 체결하여 지원하는 ‘공정 노사 솔루션’ 제도를 도입하여 운영하고 있습니다.
- ‘공정 노사 솔루션 협약’이 체결되면, 노동위원회는 협약에 근거하여 노사 요청에 따라 ‘사전조정(노동조합법 제53조제2항)’, ‘사후조정(노동조합법 제61조의2제1항)’ 서비스를 지원합니다. 노사가 사전조정을 신청한 경우, 노동위원회는 준상근조정위원(조정경험이 풍부한 전문가 중 위촉)과 담당 조사관을 지정하여 현장을 방문해 노 ‧ 사와 소통하고, 노 ‧ 사간 교섭을 주선하며 노 ‧ 사의 의견을 반영한 권고안을 제시하는 등의 역할을 합니다. 그리고 노사가 사후조정을 신청한 경우에는 조정회의를 통해 자율적 교섭이 타결되도록 지원하고 있습니다.
- 노동분쟁이 빈번하고 다양하게 나타나는 노동환경에서 회사와 노동조합은 이러한 서비스를 적극 활용하여 분쟁을 예방하고 갈등을 신속하게 해결할 수 있을 것입니다.
| 관계 법령_노동조합법 제53조(조정의 개시), 노동조합법 제54조(조정기간) |
| 노동조합법 제53조(조정의 개시) ① 노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다. ② 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁 해결을 지원할 수 있다. 노동조합법 제54조(조정기간) ① 조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있다. |
| 관계 법령_노동조합법 제55조(조정위원회의 구성), 노동조합법 제61조의2(조정종료 결정 후의 조정) |
| 노동조합법 제55조(조정위원회의 구성) ① 노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 조정위원회를 둔다. ② 제1항의 규정에 의한 조정위원회는 조정위원 3인으로 구성한다. ③ 제2항의 규정에 의한 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다. ④ 노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 인하여 제3항의 규정에 따른 조정위원회의 구성이 어려운 경우 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다. 다만, 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정한 노동위원회의 위원이 있는 경우에는 그 위원을 조정위원으로 지명한다. 노동조합법 제61조의2(조정종료 결정 후의 조정) ① 노동위원회는 제60조제2항의 규정에 따른 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 할 수 있다. |
[참고사례 1_노동위원회의 조정 성공사례 1]
- 파업 발생시 사회적 파급효과가 큰 공익사업장(대학병원)임에도 불구하고 장기간 조정중지와 파업을 반복해 오던 분쟁사업장이 조정 대상이 된 사례입니다.
- 조정에 앞서 해당 사업장 담당 ○○지방노동위원회 준상근조정위원은 노사가 함께 ○○대학 노사관계전문가 과정을 수강하도록 권유하여, 2년간 교섭장이 아닌 자유로운 공간에서 자연스러운 접촉을 하면서 노사 간 신뢰관계가 형성되었습니다.
- 그리고 ○○지방노동위원회는 해당 사업장을 중점지원사업장으로 지정하여, 2023. 3.경 1차 현장 활동, 2023. 6.경 2차 현장활동을 통해 노사의 의견을 수렴하였고, 이에 대한 ○○지방노동위원회의 의견을 피드백하면서 서로 간의 기본 입장을 확인하였습니다.
- 임금협상과 관련하여 노동조합은 경제성장률, 물가상승률, 노동소득 분배, 타 사립대 병원과의 임금격차 해소 등을 이유로 임금 총액의 10%가 넘는 인상을 요구하였으나, 회사에서는 교섭안을 제시하지 않고 있었습니다. 이후 2023. 5.부터 ~ 6.까지 6차례의 교섭이 진행되었음에도 불구하고 결렬되자, 노동조합은 총파업 일정에 따라 2023. 6. 말경 조정을 신청하게 되었습니다.
- 당시 사업주는 총파업 영향으로 예년에 비해 조정이 빨리 접수되어 임금인상 수준에 대한 검토가 아직 이루어지지 않았고, 다른 병원의 타결안 등 기준이 없어 임금 인상 수준을 정하는 것은 어렵다는 입장이었습니다.
- 노동위원회는 1차 조정회의(2023.07.05. 16:00~18:00)에서 노사의 자율교섭 실시를 지도하고 회사에서 반드시 교섭안을 제시할 것을 요청하였습니다. 2차 조정회의(2023.07.12. 16:00 ~ 2023.07.13. 00:30)에서 노동위원회는 노사합의가 이루어지면 노사가 화합하는 안정적인 사업장임을 홍보할 수 있는 기회가 될 수 있다고 강조하며, 자정이 넘는 시간까지 노사를 설득하여 드디어 5%가 넘는 인상률(2020년 이후 최대 인상률)의 합의를 이끌어 내었습니다. 3차 조정회의(2023.07.14. 17:00~21:00)에서 조정위원회는 노사가 제공한 자료를 바탕으로 임금인상분의 상세 구성 항목을 포함한 최종 조정안을 작성하여 제시하였고, 노사가 수락하여 조정이 성립되었습니다.
- 이는 2023년 민주노총 보건의료노조 조정신청 사건 중 의료기관으로는 전국에서 유일하게 조정이 성립된 사례였습니다.
[참고사례 2_노동위원회의 조정 성공사례 2]
- 파업을 하면 버스 운행에 차질을 끼쳐 교통 대란을 일으키고 시민들의 극심한 불편이 야기될 수 있었으나, ○○지방노동위원회의 적극적인 사전조정(조정전지원)을 통해 임금 및 단체협약 체결이 이루어진 사안입니다.
- 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭과정에서, 노동조합은 기본급 7%대 인상을, 회사는 기본급 1%대 인상을 주장하였고, 노동조합은 최고호봉(9호봉→11호봉) 신설 및 복지기금 5년 연장을 주장하였으나, 회사는 이에 대해 수용할 수 없다고 하여 2022. 12.경부터 2023. 3.경까지 9차에 걸쳐 교섭을 진행하였음에도 합의가 이루어지지 않았습니다.
- 이에 ○○지방노동위원회가 조정 전 지원을 신청할 것을 권고하였고, 2023. 3. 21. 노사 쌍방이 조정 전 지원을 신청하여 조정 전 지원이 개시되었습니다. 조정 전 지원을 신청하게 된 전 과정을 살펴보면 아래와 같습니다.
∘ 2023. 1. 중순 중앙노동위원회 위원장 노사 방문 및 애로사항 청취
∘ 2023. 2. 초 분쟁해결지원팀(ADR 전담팀：조정과 및 교대과) 구성
∘ 2023. 2. 중순 서울지방노동위원회 위원장, 노동조합 위원장 및 간부 간담회
∘ 2023. 2. 말 분쟁해결지원팀 사측 방문 및 교섭지원
∘ 2023. 3. 초 분쟁해결지원팀 노측 방문 및 교섭지원
∘ 2023. 3. 초 분쟁해결지원팀 노사 제6차 교섭참관
∘ 2023. 3. 중순 분쟁해결지원팀 노사 제7차 교섭참관
∘ 2023. 3. 말 분쟁해결지원팀 노사 제8차 교섭참관 및 조정 전 지원 신청 권고
- ○○지방노동위원회는 해당 사건과 동일한 사건에 대해 10년 이상 조정을 해왔던 공익위원을 조정 위원으로 선정하여 1차 조정회의(2023.03.24. 15:00~17:40)에서 노사의 입장을 파악하고 임금 및 근로조건의 결정권한이 있는 ○○시와 협의하여야 하는 상황임을 파악하였고,
- 2차 조정회의(2023.03.28. ~ 03.29. 15:00~1:30)에서는 상호 간 이견 사항을 확인 후 ○○시에 최대한 지원을 요청하고 임금 인상 및 복지기금에 대하여 조정할 것을 권고하면서 조정 기법을 발휘하여 수차례 노사 및 ○○시 면담 후 조정안을 작성하여 제시한 결과, 임금 3.5% 인상 및 복지기금 5년 연장안에 대한 조정안을 노사가 수락하여 타결되었습니다.
- 기존의 교섭과정을 보면, 노조가 거의 매년 조정신청을 하였고, 파업권 확보를 위한 대결을 하면서 노조의 파업 직전까지 갔다가 극적으로 협약이 타결되는 등 아슬아슬한 상황이 지속되어 왔으나, 해당 사안에서 처음으로 극단적인 대결 없이 ○○지방노동위원회의 사전조정을 통해 원만하게 해결될 수 있었습니다.
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이상으로 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (노동쟁의 조정) 임금교섭이 결렬되어 노동위원회에 조정을 신청하려고 합니다. 노동위원회에서는 어떻게 조정을 해 주나요?에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.