<(직장 내 괴롭힘) 직장 내 괴롭힘 신고했는데, 사실관계 조사가 제대로 되지 않은 것 같습니다.>
[(직장 내 괴롭힘) 직장 내 괴롭힘 신고했는데, 사실관계 조사가 제대로 되지 않은 것 같습니다.]
| 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 했습니다. 신고가 접수된 후 인사담당자는 제가 진술한 피해사실을 녹음해 피신고인에게 전달했습니다. 이후, 인사위원회가 열렸는데, 인사위원회에서는 피신고인에게만 소명할 수 있도록 하고, 제게는 의견 진술의 기회를 주지 않았습니다. 그 결과, 회사는 직장 내 괴롭힘이 없었다고 결론을 내렸고, 피신고인은 직장 내 괴롭힘과 무관한 관리 책임 소홀에 대한 견책 처분을 받았습니다. 아무래도 조사가 제대로 이루어지지 않은 것 같은데, 어떻게 해야 하나요? |
[직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 ‘지체 없이’, ‘객관적으로’ 조사를 해야]
- 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수 받았거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적인 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3제2항).
- 여기서 ‘지체 없이’란, ‘사정이 허락하는 범위에서 가장 신속하게 해야 한다’는 의미로 회사에서는 최대한 빠른 시일 내에 조사를 실시하는 것이 바람직합니다.
[조사는 어떻게 진행해야 할까]
- 회사는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 조사를 해야 합니다. 그런데, 근로기준법에서는 조사의 절차에 대하여는 명확하게 규정하고 있지 않습니다. 회사에서 괴롭힘 조사를 할 때에는, 아래의 절차를 참고할 수 있을 것입니다.
(1) 충분한 자료 수집：조사를 진행하기에 앞서, 직장 내 괴롭힘 신고인에게 육하원칙에 기반해 작성한 직장 내 괴롭힘 신고 내용과 이를 뒷받침할 수 있는 증거를 제출하도록 합니다.
(2) 조사 대상자 선정 및 조사：먼저 신고인이 제출한 자료를 토대로 조사 대상자를 선정합니다. 조사 대상자는 신고인, 피신고인, 참고인으로 구성됩니다.
- 여기서 ‘참고인’은 신고인이 피신고인 행위의 목격자로 주장한 사람이나, 신고인과 피신고인의 주장이 다를 때 당시 상황을 객관적으로 확인할 수 있었던 사람으로 지정하는 것이 바람직합니다.
- 통상 조사 순서는 신고인 → 참고인 → 피신고인 순으로 진행하는데, 사건의 성격에 따라 순서를 다르게 정할 수도 있습니다. 조사 대상자가 선정되고 나면 조사를 진행합니다.
- 조사 시에는 ‘사건의 경위’, ‘피해자 ‧ 행위자 인적사항 및 당사자 관계’, ‘괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부’, ‘행위로 인한 피해자의 피해 정도’, ‘조사 과정에서의 피해자 요청사항’, ‘괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견’을 확인하고, ‘직접증거 및 정황증거(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등)’를 검증해야 합니다.
(3) 조사결과에 따른 판단：우선, 당사자들의 주장과 객관적인 근거자료를 종합하여 사실 여부를 파악합니다. 사실관계 파악이 완료된 이후에는 사실로 인정된 행위에 한해 법률적인 판단을 합니다. 사실로 인정된 행위가 근로기준법에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족하는지 따져보는 것입니다.
(4) 해결：직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정된다면, 회사는 피신고인 즉, 행위자에게 징계, 근무장소의 변경 등의 조치를 해야 합니다. 징계 등 조치를 하기 전에 회사는 신고인 즉, 피해자의 의견을 들어야 합니다.
- 만약, 직장 내 괴롭힘 행위가 없었다고 인정된다면, 회사는 아무런 조치를 취하지 않아도 될까요? 직장 내 괴롭힘 행위가 없었다고 하더라도 신고인과 피신고인 간에 갈등이 있다는 것은 부정할 수 없는 사실이므로, 당사자들이 한 공간에서 근무한다면 당사자들의 의견을 들어 근무장소를 변경해줄 수 있을 것입니다. 그리고 근로자들에게 직장 내 괴롭힘 예방교육을 하여 정확한 지식을 전달하고, 상호존중 문화를 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 예방하는 노력이 필요할 것입니다.
[정리하면,]
- 사례에서 회사는 직장 내 괴롭힘 신고 사건에 대해 제대로 사실확인 조사를 하지 않은 채 인사위원회를 개최했습니다. 인사위원회에서는 괴롭힘을 신고인에게는 의견을 진술할 기회를 주지 않
았는데, 피신고인에게는 소명할 수 있는 기회를 주었습니다.
- 한편, 인사담당자는 신고인이 호소하는 피해사실을 알고 있으면서 이를 인사위원회에 알리지 않았고, 본인의 지위를 이용하여 신고인의 진술을 녹음해 피신고인에게 공유했습니다. 이를 종합적으로 고려할 때, 회사는 괴롭힘 발생 사실에 대해 객관적으로 조사했다고 보기 어렵습니다.
- 따라서 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 객관적인 조사의무를 위반한 것이므로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 신고인은 고용노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
- 회사는 안전한 근무환경을 조성하여 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호해야 할 의무가 있습니다. 그러나 이처럼 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 제대로 조사하지 않는 것은 회사가 근로자들의 근무환경을 악화시키는 것과 다르지 않습니다.
- 회사에서는 근로자에 대한 안전배려의무가 있다는 것을 명심하고, 건강하고 안전한 근무환경과 조직을 만들기 위해 노력하는 것이 필요합니다.
| 관계 법령_근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) |
| ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
| 참고사례_직장 내 성희롱 신고 사건에서 객관적 조사가 이루어지지 않은 경우, 근로자에 대한 손해배상 책임을 인정한 사례 |
| - 피고 ○○전기는 원고로부터 피고 박○○의 성희롱 사실을 고지받은 직후인 2005. 7.경부터 2006. 1.말경까지 특정 부서에 배치하지 아니한 채 발령대기 상태에 머무르게 하였던 점, 이후 새로운 부서 배치 이후에도 원고의 지위 등에 비추어 적절한 업무를 부여하지 않은 점, 사업주에 대하여 근로자가 성희롱 피해사실을 주장할 경우 그 진위 여부에 대하여 신속하고 정확하게 철저한 사고조사 및 재발방지 대책을 수립하여야 함에도 - 피고 ○○기는 2005. 6. 17. 원고로부터 피고 박○○의 성희롱 사실을 고지받고도 성희롱 가해자인 피고 박○○과 그와 새로운 회사인 ‘○○’로 이동하게 되는 윤○○ 상무의 진술만을 청취한 채 진위를 파악하려는 추가 조사를 하지 아니한 채 종결하여 철저한 조사를 하지 아니하였고 그에 따라 어떠한 재발방지 대책도 수립하지 아니한 점, 피해자인 원고가 가해자인 피고 박○○과의 분리를 요청하면서 다른 사업으로의 전보를 요구하였음에도 약 7개월간 별다른 조치를 취하지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, - 피고 ○○전기는 원고가 성희롱 피해를 당하였음에도 불구하고 그에 대한 적절한 조치를 취하지 않았고, 오히려 불이익한 조치까지 취하였으며, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입게 되었음은 경험칙상 명백하므로, 피고 ○○전기는 원고에게 위와 같은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있습니다(수원지방법원 2010.4.15, 2008가합5314) |
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이상으로 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (직장 내 괴롭힘) 직장 내 괴롭힘 신고했는데, 사실관계 조사가 제대로 되지 않은 것 같습니다.에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.