생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (해고예고 적용제외) 수습 3개월을 끝으로 해고했는데, 해고수당을 지급해야 하나요?

<(해고예고 적용제외) 수습 3개월을 끝으로 해고했는데, 해고수당을 지급해야 하나요?>

 

[(해고예고 적용제외) 수습 3개월을 끝으로 해고했는데, 해고수당을 지급해야 하나요?]

 

직원을 채용하면서 근로계약서에 “근로계약기간은 1년으로 하고, 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 한다. 수습기간 중 평가를 통해 본채용을 거부할 수 있다”라고 명시하였습니다. 오늘 수습 3개월이 끝나는 날인데, 근무성적이 좋지 않아서 본채용을 거부해야 할 상황입니다. 이 경우 근로자의 근무기간이 3개월밖에 안되는데, 해고수당을 지급해야 하나요?

 

 

 

[해고는 30일 전에 알려야]

 

- 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 알려야 하고, 그렇지 않을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급해야 하는데(근로기준법 제26조), 이것을 ‘해고예고제도’라고 합니다. 이러한

해고예고제도는 근로자에게 이직을 위한 준비기간과 약간의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적

어려움을 덜어 주기 위한 조치입니다.

 

 

 

[3개월 수습근로자는 해고예고 제외?]

 

- 근로자를 해고할 때에는 30일 전에 알려야 한다는 것 정도는 이제 대부분 알고 있을 텐데요. 그런데 30일 전에 해고예고를 하지 않아도 되는 경우에서 ‘3개월 이하인지 미만인지’에 대해 혼란이 있는 것 같은데, 그 이유가 있습니다.

 

- 당초 근로기준법에서 ‘수습 사용한 날부터 3개월 이내인 수습근로자’는 해고예고의 제외대상이라고 했다가, 그 후 수습이란 말을 빼고 그냥 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 자’로 개정했기 때문입니다(근로기준법 제26조). 즉, 3개월 이상 근무한다면 3개월 미만이 아니기 때문에, 하루 차이로 해고예고를 해야 하는 것이죠.

 

- 그렇다면 위의 사례에서 수습이 끝나는 날이 바로 ‘3개월째가 되는 날’이므로, 이 근로자는 3개월 이상 근무한 자에 해당하여 해고예고 대상에 해당합니다. 이 때 30일 전에 예고를 할지 아니면 30일 분 이상의 해고수당을 지급할 지는 근로자가 아닌 회사가 선택하는데요, 이 사례에서는 3개월로 근로관계가 종료되어 근로자가 더 이상 회사에 나올 수가 없기 때문에, 30일 전 해고예고 대신 30일분의 해고수당을 지급해야 할 것입니다. 그렇다면, 수습을 두는 경우 수습기간은 대개 3개월 정도로 하고 있으므로, 수습근로자를 해고하는 경우 대부분 해고예고의 대상이 된다고 볼 수 있겠네요.

 

 

 

[3개월 기준일은?]

 

- 그리고 ‘3개월’을 계산할 때 3개월의 기준일은 해고를 통지하는 날이 아니라 해고일(해고가 되는 날)’을 기준으로 판단‘합니다.

 

- 예를 들어, 10월 1일 입사자에게 3개월 후인 12월 31일까지 출근하고 그만두라고 하는 통지를 12월 20일자로 한 경우, 계속근로기간 3개월 미만의 판단시점은 12월 20일이 아니라 해고일인 12월 31일이므로, 계속 근로한 기간이 3개월 이상이어서 해고예고 대상에 해당하는 것이죠.

 

 

 

[해고예고를 안하면 부당해고?]

 

- 참고로 해고예고를 하지 않았다 하더라도 해고의 정당한 이유가 있다면 그 해고는 부당하다고 볼 수 없고, 다만 회사는 해고예고의무를 이행하지 않은데 대해 처벌될 수 있습니다(2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 또한, 해고예고제도는 근로자를 ‘해고’할 때 적용되는 것이므로, 해고가 아닌 근로관계 종료(퇴직, 계약기간의 만료 등)인 경우에는 해고예고 대상에 해당하지 않습니다.

 

 

 

관계 법령_근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재 ‧ 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

 

 

참고사항 1_해고예고기간 계산방법

6월 30일자로 해고하려면 해고예고는 적어도 30일 전에 해야 하므로, 늦어도 소급해서 30일째가 되는 전날 즉, 5월 30일까지는 예고를 해야 합니다.

 

 

 

참고사항 2_해고수당 계산방법

시급제인 근로자가 1일 8시간, 주 40시간을 근무하는 경우(시급 1만원, 별도 수당은 없음) ∙ 통상시급은 1만원, 1일 통상임금은 1만원×8시간=8만원 ∙ 해고수당은 30일분의 통상임금을 지급해야 하므로 8만원×30일=240만원

 

 

 

참고사례 1_근로계약기간이 만료되는 경우에도 해고예고를 해야 하나요?

기간을 정한 근로계약, 사업이 완료되거나 업무완성에 필요한 기간을 정한 근로계약인 경우에는 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 자동으로 종료되는 것이므로 해고예고를 해야 하는 대상이 아닙니다(대법 1965.11.30., 65다1593).

 

 

 

참고사례 2_폐업을 하는 경우에도 해고예고를 해야 하나요?

근로자의 사망 등과 같이 근로관계가 자동으로 소멸되는 경우에는 해고예고가 필요하지 않은 것이 원칙이지만, 법인의 해산이나 폐업 등의 경우에는 해고예고대상이 됩니다. 따라서 30일 전에 해고예 고를 하지 않는 경우에는 해고수당을 지급해야 합니다.

 

 

 

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이상으로 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시_ (해고예고 적용제외) 수습 3개월을 끝으로 해고했는데, 해고수당을 지급해야 하나요?에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 생활노동법률 및 근로복지기본법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.