질의회시(사례로 보는 노동관계법)_감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지

<질의 : 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지>

공공기관 비정규직의 정규직 전환으로 용역업체 소속 감시･단속적 근로자를 직접 고용한 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 기존 용역업체를 퇴사한 후 귀 공단과 새로이 근로계약을 체결하고, 연차휴가 및 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기존 용역업체에서 근로한 기간을 제외하고

- 귀 공단에서 직접 고용한 날부터 기산한다면 이는 귀 공단이 기존 용역업체의 사업을 포괄적으로 양수하여 기존 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계하였다고 볼 수 없어 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인효력은 귀 공단에 승계되지 않음.

- 따라서, 귀 공단이 기존 용역업체 소속 감시․단속적 근로자를 2019.1.1.자로 직접 고용하면서 관할 지방고용노동관서로부터 2019.1.20. 적용제외 승인을 받았다면,

- 감시･단속적 근로자에 대한 적용제외 승인 효력이 발생하기 전인 2019.1.1. 부터 같은 해 1.19.까지는 「근로기준법」에 따른 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용됨. (임금근로시간과-309, 2019.5.24.)

- 회시 상세 내용 하단 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

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<회시 내용>

「근로기준법」 제63조제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 「근로기준법」에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외됨.

 

용역업체 변경, 원청업체의 직접 고용 등으로 인해 근로조건 결정권한을 가진 사용자가 변경된 경우에는 새로이 변경된 사용자가 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 새롭게 받아야 하는 것이 원칙이나,

 

- 새로운 사용자가 기존 사용자 소속 근로자의 고용을 승계하고 승계 이후 사업 종류, 감시･단속적 근로자의 종사 업무･근로형태 및 승인근로자 수가 변경 되지 않는 등 사업을 포괄적으로 양도․양수한 경우라면 기존 사용자에 대한 적용제외 승인효력이 새로운 사용자에게 승계되는 것으로 볼 수 있음(같은 취지: 근로개선정책과-7375, 2014.12.18.).

 

귀 공단의 질의 내용과 같이 용역업체 소속 감시․단속적 근로자를 귀 공단이 직접 고용하면서 해당 근로자의 업무내용, 근로형태 및 근로자 수가 동일하더라도

 

- 기존 용역업체를 퇴사한 후 귀 공단과 새로이 근로계약을 체결하고, 연차휴가 및 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기존 용역업체에서 근로한 기간을 제외하고

 

귀 공단에서 직접 고용한 날부터 기산한다면 이는 귀 공단이 기존 용역업체의 사업을 포괄적으로 양수하여 기존 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계하였다고 볼 수 없어 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인효력은 귀 공단에 승계되지 않음.

 

아울러 「근로감독관 집무규정」(고용노동부 훈령) 제67조제2호에 따라 감시․ 단속적 근로자 적용제외 승인은 결재일(승인일)부터 효력이 인정됨.

 

따라서, 귀 공단이 기존 용역업체 소속 감시․단속적 근로자를 2019.1.1.자로 직접 고용하면서 관할 지방고용노동관서로부터 2019.1.20. 적용제외 승인을 받았다면,

 

- 감시･단속적 근로자에 대한 적용제외 승인 효력이 발생하기 전인 2019.1.1. 부터 같은 해 1.19.까지는 「근로기준법」에 따른 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용됨. (임금근로시간과-309, 2019.5.24.)

 

이상으로 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.