질의회시(사례로 보는 노동관계법)_근로조건 명시 의무 위반 여부

<질의 : 근로조건 명시 의무 위반 여부>

○○○활동지원사의 아래 근로계약서상 소정근로시간에 관한 기재사항이 「근로기준법」 제17조 규정에 따른 근로조건 명시 의무를 다하였다고 볼 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

[사례 1]

제3조(근로시간) ① “을”의 근로형태는 시간제근로로서 근무일 및 근로시간은 주 40시간, 연장 12시간 내에서 이용자와 협의하여 정하되, 사업의 특성상 서비스 제공시간에 제한을 둘 수 있다.

 

[사례 2]

4. 근로시간 및 휴게 ❍ 업무시간은 ~부터 ~까지로 하되, 이용자와 협의에 따른다. 다만, 바우처사업의 근로 시간을 변경할 수 있으며 변경된 근로일과 근로시간은 근로계약상의 소정근로일과 소정근로시간을 변경한 것으로 본다. 업무시간은 활동지원서비스를 제공하는 시간으로 하며, 정확한 시간은 활동지원서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다.

 

[사례 3]

제4조(근로시간 및 휴게시간) ① 직원의 근로시간은 9시부터 22시 사이에 제공하는 서비스시간으로 본다.

 

[사례 4]

제4조 [근로시간 및 휴게] 근로시간은 활동지원사 이용계약에 따라 활동지원서비스를 제공하는 시간으로 하며, 근로를 수행한 시간은 활동보조서비스 이용자가 작성한 활동지원사의 활동기록지(일지) 또는 활동보조서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다.

 

 

 

 

<회시 요약>

「근로기준법」 제17조 규정의 취지, 소정근로시간의 개념 등을 고려할 때 사용자가 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간에 대한 서면 명시･ 교부 의무를 다하였는지 여부는 서면 교부한 근로계약서에 포함된 내용으로 근로자가 법 규정에 따른 소정근로시간을 명확히 확인할 수 있어야 할 것이고, 서면 명시･교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것임.

 

「근로기준법」 제17조 규정은 근로자가 사전에 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수하게 될 수 있는 위험을 제거하고 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 취지이므로, 사용자는 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간 등 주요 근로조건은 근로자가 충분히 알 수 있도록 사전에 명확히 정하여 교부하는 것이 바람직할 것임.

 

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제17조에서 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 때에 근로 자에게 법령에서 정하는 사항을 명시하고, 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건에 대하여는 서면으로 명시･교부하도록 규정하고 있고,

 

- 임금 등 주요 근로조건에 관한 서면 명시･교부 의무를 다하였는지 여부를 판단함에 있어서는 사용자가 근로자에게 교부한 그 서면에 동 법 규정에서 정한 주요 근로조건이 모두 포함되어 있지 않다면 그 의무를 이행하였다고 보기에는 어렵다고 할 것이며,

 

- 서면 명시･교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

 

- 「근로기준법」 제2조제1항제8호에서는 “소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.”라고 규정하고 있고,

 

- 이때 소정근로시간이란 근로계약, 취업규칙 등으로 정한 시업 시각에서 종업 시각까지 시간 중 휴게시간으로 정한 부분을 뺀 시간으로 근로자로서는 근로 제공의무를 부담하기로 약속한 시간이고, 사용자로서는 근로제공의무의 이행에 대하여 임금을 지급하기로 약속한 시간을 말함.

 

- 「근로기준법」 제17조 규정의 취지, 소정근로시간의 개념 등을 고려할 때 사용자가 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간에 대한 서면 명시･ 교부 의무를 다하였는지 여부는 서면 교부한 근로계약서에 포함된 내용으로 근로자가 법 규정에 따른 소정근로시간을 명확히 확인할 수 있어야 할 것이고, 서면 명시･교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것임.

 

- 만약 사용자가 근로자에게 교부한 근로계약서에 소정근로시간에 관한 사항이 기재되어 있으나 그 내용이 다소 불분명한 경우에는 소정근로시간 등의 근로 조건에 관한 취업규칙 등의 보충규정이 있다면 관련 제규정과 그 제규정 내용이 근로자가 알 수 있도록 주지되었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 법 위반 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

 

- 아울러, 「근로기준법」 제17조 규정은 근로자가 사전에 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수하게 될 수 있는 위험을 제거하고 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 취지이므로, 사용자는 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간 등 주요 근로조건은 근로자가 충분히 알 수 있도록 사전에 명확히 정하여 교부하는 것이 바람직할 것임. (근로기준정책과-816, 2023.3.13.)

 

 

 

 

이상으로 근로조건 명시 의무 위반 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.