질의회시(사례로 보는 노동관계법)_노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부

<질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>

노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 질의회시 내용입니다.

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림.

- 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.

- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음을 알려드림. (근로기준정책과-774, 2020.2.20.)

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제76조의3 제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.”라고 규정하고,

 

제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정 하고 있음.

 

- 따라서 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림.

 

- 또한 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.

 

예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 우 위성이 인정될 수 있음.

 

- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음을 알려드림. (근로기준정책과-774, 2020.2.20.)

 

이상으로 노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.