질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부

<질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>

노동조합이 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지와 노동조합의 인신공격성 내용의 공문 발송이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다.

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만,

- 노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음.

- 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음.

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

<회시 내용>

직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.

 

- 예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등이 문제 될 수 있음.

 

- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음.

 

 

 

결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만,

 

노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음.

 

- 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음.

 

- 더불어 노동조합의 인신공격성 내용을 담은 공문이 직장 내 괴롭힘인지 여부에 대해서는 그간 통상적 노동조합 활동, 공문 시달을 전후한 노사관계 및 당사자 간 발생한 행위 등을 통해 업무상 적정 범위를 넘는지, 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화 등이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 사안으로 사료됨. (근로기준정책과-2, 2020.1.1.)

 

이상으로 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.