질의회시(사례로 보는 노동관계법)_불리하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약과의 우열관계

<질의 : 불리하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약과의 우열관계>

- 근로자 과반수 동의 등을 통해 취업규칙 불이익 변경이 적법하게 이루어졌으나, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약이 있는 경우 개별 근로 계약이 우선하는지, 그 변경된 취업규칙이 우선하는지와

 

- 버스운송사업을 하는 두 법인(A법인, B법인)이 합병하여 하나의 법인으로 사업을 영위하고 있음에도 불구하고, 회사 측이 합병 이전 A법인 소속으로 있던 근로자를 B법인 업무(노선)를 명하면서 사직서를 강요하고 재입사 내용의 근로계약서를 강요하는 것이 적법한지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 적법한 절차에 따라 변경한 불리한 내용의 취업규칙과 개별 근로 계약의 우열관계에 대하여는 일률적으로 판단할 수 없고 개별 사안에 따라 판단해야 할 것이므로,

- 근로계약서에 기재되어 있는 근로조건이 해당 근로자와의 고유한 근로조건이 아닌 취업규칙 등에 있는 근로조건을 일률･반복적으로 기재한 경우에는 개별 근로자와의 합의가 없더라도 적법한 절차에 따라 취업 규칙을 불이익하게 변경한 경우에는 변경된 취업규칙의 효력은 부인하기 어렵다고 보아야 할 것임.

- 형식적으로 합병회사에서 기존 근로관계를 종료하고, 신규 채용 형태로 취하였다 하더라도 실질적으로는 피합병회사의 인적, 물적 변동 없이 기업합병이 이루어졌다면 합병회사는 피합병회사의 근로관계도 포괄적으로 승계하였다고 보아야 할 것이므로,

- 합병회사가 합병 이전 A법인 소속으로 근무하던 근로자를 B법인의 업무(노선)를 명하는 경우 실질적인 근로관계 종료 사유가 존재하지 않는 한 해당 근로자와 합병회사와의 근로관계는 계속 유지된다고 봄이 타당하다고 사료됨. (근로기준정책과-657, 2022.2.24.)

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

<회시 내용>

「근로기준법」에서 정하는 취업규칙은 사용자가 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하는 것을 말하며, 「근로 기준법」 제97조에서는 취업규칙의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로 계약 부분은 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 규정하고 있음.

 

- 한편, 「근로기준법」 제17조제2항 및 시행령 제8조의2 규정에서는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경되는 경우 근로자의 요구에 따라 변경 내용을 교부 하도록 규정하고 있는바, 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 변경에 따라 변경될 수 있다고 볼 수 있을 것임.

 

- 따라서, 적법한 절차에 따라 변경한 불리한 내용의 취업규칙과 개별 근로 계약의 우열관계에 대하여는 일률적으로 판단할 수 없고 개별 사안에 따라 판단해야 할 것이므로,

 

근로계약서에 기재되어 있는 근로조건이 해당 근로자와의 고유한 근로조건이 아닌 취업규칙 등에 있는 근로조건을 일률･반복적으로 기재한 경우에는 개별 근로자와의 합의가 없더라도 적법한 절차에 따라 취업 규칙을 불이익하게 변경한 경우에는 변경된 취업규칙의 효력은 부인하기 어렵다고 보아야 할 것임.

 

회사의 합병이란 두 개 이상의 회사가 상법의 규정에 따라 청산절차를 거치지 않고 하나의 회사가 되는 법률사실을 말하고,

 

「상법」 제235조에 의하면 “합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.”라고 규정하고 있으므로 합병회사는 피합병 회사가 근로자에 대하여 가졌던 권리 의무를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 있음.

 

- 귀 질의 내용에 대한 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

 

형식적으로 합병회사에서 기존 근로관계를 종료하고, 신규 채용 형태로 취하였다 하더라도 실질적으로는 피합병회사의 인적, 물적 변동 없이 기업합병이 이루어졌다면 합병회사는 피합병회사의 근로관계도 포괄적으로 승계하였다고 보아야 할 것이므로,

 

합병회사가 합병 이전 A법인 소속으로 근무하던 근로자를 B법인의 업무(노선)를 명하는 경우 실질적인 근로관계 종료 사유가 존재하지 않는 한 해당 근로자와 합병회사와의 근로관계는 계속 유지된다고 봄이 타당하다고 사료됨. (근로기준정책과-657, 2022.2.24.)

 

이상으로 불리하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약과의 우열관계에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.