<질의 : 임신 중인 여성근로자의 휴일대체 가능 여부>
적법하게 휴일을 대체한 이후 임신 중인 여성근로자의 명시적인 청구와 고용 노동부장관의 인가 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.
<회시 요약>
- 사실관계 파악
- 임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능할 것으로 사료됨.
- 다만, 「근로기준법」 제74조제5항에서는 임신 중인 여성 근로자에 대한 시간외 근로를 금지하고 있는바, 소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함하여 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영되어야 할 것이며,
- 아울러, 「근로기준법」상 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지로 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점 등을 고려할 때 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로 휴일대체를 운영하는 것이 바람직 하다 할 것임. (임금근로시간과-2204, 2021.10.6.)
- 회시 상세 내용 하단 참조.
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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<회시 내용>
「근로기준법」 제70조제2항에 따라 임신 중인 여성근로자의 휴일근로는 원칙 적으로 금지되지만, 예외적으로 해당 근로자의 명시적인 청구, 그 시행 여부･ 방법 등에 관한 근로자대표와의 협의, 고용노동부장관의 인가 등의 요건을 갖출 경우에는 가능하며,
- 한편 「근로기준법」 제55조제2항 단서에서는 관공서의 공휴일 및 대체공휴일에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정 근로일로 대체할 수 있도록 규정하고 있고,
「근로기준법」 제55조제1항의 주휴일 또는 단체협약･취업 규칙 등으로 정한 약정휴일의 경우에도 판례에서는 휴일대체가 가능한 것으로 인정하고 있음.
* 단체협약 등에서 특정한 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우,
미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되는 것임(대법원 2020.06.25. 선고 2015다61415 판결, 대법원 2000.9.22. 선고 99 다7367 판결 등)
이에 따라 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우라면 원래의 휴일은 소정근로 일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로일의 근로가 되며, 그 대신 휴일로 대체된 당초의 소정근로일은 휴일이 될 것이므로,
- 임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능할 것으로 사료됨.
다만, 「근로기준법」 제74조제5항에서는 임신 중인 여성 근로자에 대한 시간외 근로를 금지하고 있는바, 소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함하여 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영되어야 할 것이며,
- 아울러, 「근로기준법」상 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지로 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점 등을 고려할 때 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로 휴일대체를 운영하는 것이 바람직하다 할 것임. (임금근로시간과-2204, 2021.10.6.)
이상으로 임신 중인 여성근로자의 휴일대체 가능 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.