질의회시(사례로 보는 노동관계법)_입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지

<질의 : 입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지>

사용사업주가 파견근로자를 직접고용한 후 파견기간 중의 비위행위를 인지하였을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

 

<회시 요약>

- 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의 귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나,

 

- 부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지 여부는 현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황 및 비위 행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 하며, 이는 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 최종적으로 판단되어야 할 것으로 사료됨.

 

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있음.

 

- 파견근로자의 경우 파견사업주와 근로계약을 체결하고 있어 파견근로자에 대한 징계권은 원칙적으로 파견사업주에게 있기는 하나, 사용사업주 또한 파견 근로자로부터 근로의 제공을 받는 자로서 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 일정부분 사용자의 지위에 있고 그에 따른 책임을 일부 부담하고 있다는 점에서, 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의 귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나,

 

- 부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지 여부는 현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황 및 비위 행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 하며, 이는 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 최종적으로 판단되어야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-5082, 2020.12.21.)

 

 

 

이상으로 입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.