질의회시(사례로 보는 노동관계법)_해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준

<질의 : 해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준>

「근로기준법」 제26조제1호에서 정하는 해고예고 적용 예외 대상인 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단하는데 있어 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 하는지, 해고예고 시점을 기준으로 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

 

<회시 요약>

“근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용 예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있으며, 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님.

 

 

 

<회시 내용>

「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 하면서, “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용 예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있음.

 

- 이 경우 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님. (근로기준정책과-993, 2022.3.25.)

 

 

 

이상으로 해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.