<재량적 근로시간제 주요 Q&A>
○ 재량적 근로시간제
Q1 : 재량근로제 도입 시 근로자대표와 체결하는 서면합의에는 어떤 내용이 포함되어야 하는지?
A1 :
- 근로기준법 제58조제3항 각 호에서는 재량근로시간제 도입을 위한 근로자대표와의 서면합의 사항으로 ① 대상 업무, ② 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적 지시를 하지 아니한다는 내용, ③ 근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 등을 규정하고 있음
- 한편, 근로시간 산정 방식 등 서면합의 내용을 변경해야 하는 경우에도 변경된 내용으로
새로운 서면합의를 진행하여야 함
Q2 : 재량근로제 하에서 시업·종업 시각을 엄격히 적용·관리하는 것이 가능한지?
A2 :
- 근로시간에 대한 직접적이고 구체적인 제한이므로, 다른 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 시간 배분에 관한 재량을 침해하는 것으로 볼 수 있음
Q3 : 재량근로제 하에서 특정 시간대를 설정하여 근무하게 할 수 있는지?
A3 :
- 업무수행 상 합리적인 이유가 있는 경우 근로자대표와의 서면합의로 특정 시간대를 정하여 근무하도록 하는 것만 가지고는 근로자의 재량을 침해했다고 보기 어려울 것임
- 다만, 특정 시간대를 지나치게 넓게 설정하여 사실상 출·퇴근 시각을 정하는 등 시간 배분에 관한 재량을 침해한 것으로 볼 수 있다면, 제도의 취지에 반하는 것으로 볼 수 있음
Q4 : 재량근로제 하에서 소정근로일에 출근 의무를 부여할 수 있는지?
A4 :
- 재량근로제 하에서도 업무수행 수단 및 시간 배분과 관련이 없는 업무의 내용, 취업할 장소 등에 대한 사용자의 지시는 원칙적으로 가능하므로, 취업규칙 등에 따른 소정 근로일에 출근 의무를 부여하는 것은 가능
* 다만, 이 경우에도 통상근로자에게 적용되는 시업ㆍ종업 시각을 재량근로자에게도 똑같이 지정하여 준수하도록 의무화한다면 재량성을 침해한 것으로 볼 수 있을 것임
- 한편, 근로자대표와의 서면합의 시 출근일 등을 정한 경우에는 이에 따르면 될 것이며, 소정근로일의 출근 여부까지 근로자의 재량에 맡기는 내용을 규정하였다면 근로자가 출근하지 않더라도 결근으로 처리할 수는 없음
Q5 : 재량근로제 하에서 연차휴가 산정을 위한 출근여부는 어떻게 확인하는지?
A5 :
- 근로자대표와의 서면합의에서 소정근로일에 출근하기로 정했다면, 연차휴가 산정 등 복무관리를 위한 출·퇴근기록 관리는 가능하므로, 이에 따라 출근율을 산정하면 됨
- 다만, 서면합의 시 출근 여부까지 근로자의 재량에 맡기기로 하였다면 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 하므로, 이에 따라 휴일·휴가 등을 부여하여야 함
Q6 : 서면합의에서 정하는 근로시간은 1일 또는 1주의 근로시간뿐만 아니라 이를 초과한 기간으로도 정할 수 있는지? (예: 1개월에 174시간 등)
A6 :
- 재량근로제 하에서 서면합의로 근로시간을 정할 수 있다고 할지라도 그 시간은 근로기준법에서 규정하고 있는 법정근로시간 및 연장근로시간의 범위를 벗어날 수 없으므로,
- 서면합의로 정하는 근로시간은 1일 또는 1주 단위로 정해야 함
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이상으로 근로시간제도의 이해&실무적용_상황별 근로시간 제도 주요 Q&A_재량적 근로시간제(Q1-Q6) 요약정리 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 근로시간제도의 이해 내용을 기반으로 작성된 글입니다.