<공휴일 관련_주요Q&A_공휴일에 관한 법률, 관공서의 공휴일에 관한 규정_Q6-Q8>
Q6 : 월요일은 주휴일, 화요일은 무급휴무일, 수요일~일요일이 소정근로일인 경우 8.15(일) 광복절과 대체공휴일인 8.16(월)에 대한 임금지급은 어떻게 하나요?
A6 :
○ 이 사례에서 일요일은 근로의무가 있는 소정근로일이지만, 이와 겹치는 광복절(8.15)은 법정 유급휴일에 해당하므로 이날을 “유급휴일”로 보장*하여야 하며,
* 월급 근로자는 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으므로 추가적인 휴일수당 지급의무는 없다할 것이나, 일급제 또는 시급제 근로자에게는 1일분의 유급휴일수당을 지급하여야 함(대법원 2019.10.18. 선고 2019다230899, 대법원 1998.04.24. 선고 97다28421, 대법원 1994.5.24. 선고 대법 93다32514, 근로조건지도과-2455, 2008.7.8.)
- 만약, 이날에 근로하는 경우에는 휴일근로에 해당되므로, ｢근로기준법｣ 제56조제2항에 따른 휴일근로가산수당을 포함하여 임금을 지급하여야 함 (유급휴일수당+ 휴일근로임금 + 가산수당)
○ 8.16(월)은 대체공휴일이면서 주휴일에 해당되므로 별도의 정함이 없다면 근로자에게
유리한 하나의 유급휴일만 보장하면 됨
Q7 : 5~29인 사업장으로 회사의 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우, ‘21년 하반기 대체공휴일을 주어야 하나요?
A7 :
○ 공휴일법과 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 대체공휴일은 근로기준법령을 통해 민간기업에 적용되는 것으로서,
- 5~29인 사업장은 ’22.1.1.부터 적용되므로, 공휴일 및 대체공휴일에 대하여 노사간 특별히 정한 바가 없다면 금년 하반기의 대체공휴일이 의무적으로 유급으로 보장되어야 하는 것은 아님(금년 하반기는 30인 이상의 사업장에 적용)
○ 다만, 5~29인 사업장으로서 회사의 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우에는, 해당 취업규칙에 따라 금년 하반기 대체공휴일 부여 여부를 판단하면 됨
* 즉 해당 취업규칙에서 규정한대로 공휴일 또는 대체공휴일을 유급으로 부여하면 됨
Q8 : ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣의 공휴일 또는 대체공휴일을 다른 날로 대체하는 방법 및 가산수당 지급 여부는?
A8 :
○ 근로기준법 제55조제2항 및 동법 시행령 제30조제2항에 따라 근로계약 또는 근무편성에 의하여 근로제공의무가 있는 소정근로일이 공휴일 또는 대체공휴일에 해당하는 경우에는 이날을 유급휴일로 보장하여야 하고,
* ‘21.1.1.~ 30인 이상 사업장, '22.1.1.~ 5인 이상 사업장
- 부득이 이날 근로가 필요한 경우, 사용자는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 ‘근로자대표와 서면합의’로 소정근로일인 다른 특정한 날과 대체가 가능함 (비번일 또는 휴무일과 대체는 불가함)
* (근로자 대표) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함 (근로기준법 제24조 제3항)
○ 위와 같이 적법하게 휴일을 대체하였다면 ‘대체된 날’이 휴일이 되는 것으로, 원래의 공휴일은 휴일이 아니라 대체되기 전 소정근로일에 해당하므로, 이날에 근로를 하더라도 휴일근로 가산수당은 발생하지 않음
- 한편, 대체된 날은 휴일이므로 근로를 하지 않는 것이 원칙이나, 불가피하게 근로를 한다면 ‘휴일근로’에 해당되어 휴일근로 가산수당을 포함하여 지급하여야 함
[유급휴일수당 100% + 휴일근로임금 100% + 휴일근로 가산수당 50%(8시간 이내) = 250%]
○ 만약 휴일대체를 하지 않고 공휴일 또는 대체공휴일에 근로를 제공한 경우에도 ‘휴일근로’에 해당하므로 위의 휴일근로와 동일하게 휴일근로 가산수당을 포함하여 지급
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이상으로 근로시간제도의 이해&실무적용_휴일·휴가·휴게(공휴일 관련_주요Q&A_공휴일에 관한 법률, 관공서의 공휴일에 관한 규정_Q6-Q8) 요약정리 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 근로시간제도의 이해 내용을 기반으로 작성된 글입니다.