질의회시(사례로 보는 노동관계법)_단체협약과 취업규칙에서 제재에 관한 내용이 다르게 규정된 경우 적용 관계

<질의 : 단체협약과 취업규칙에서 제재에 관한 내용이 다르게 규정된 경우 적용 관계>

- 징계종류에 대하여 단체협약에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임’이 규정되어 있고, 취업규칙에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’이 규정되어 있음.

 

- 이때 징계 종류와 관련하여 단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계 처분이 가능한지와

 

- 단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.

 

<회시 요약>

- 사실관계 파악

- 「근로기준법」 제96조제1항에서는 “취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”라고 규정 하고 있어, 단체협약의 적용을 받는 조합원이나 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조에 따른 일반적 구속력이 적용되는 경우에는 비조합원인 근로자에 대해서도 단체협약에 위반되는 취업규칙의 효력을 인정하기 어려울 것으로 보이고, 일반적 구속력이 적용되지 않는 경우, 노동조합 조합원이 아닌 근로자에 대해서는 효력이 인정될 것으로 사료됨.

* 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

- ‘강등’이라는 징계의 종류 신설과 관련해서는 단체협약 변경 없이는 조합원에 대해서는 적용하기 어려울 것이나,

- 일반적 구속력이 미치지 않는 사업장의 경우 「근로기준법」 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차를 거쳐 개정이 유효한 경우 변경된 취업규칙상에 명시된 징계의 종류로 징계가 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4317, 2021.12.17.)

- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조.

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

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상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

<회시 내용>

단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계처분이 가능한지

 

- 「근로기준법」 제96조제1항에서는 “취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”라고 규정 하고 있어, 단체협약의 적용을 받는 조합원이나 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조에 따른 일반적 구속력이 적용되는 경우에는 비조합원인 근로자에 대해서도 단체협약에 위반되는 취업규칙의 효력을 인정하기 어려울 것으로 보이고,

 

* 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

 

- 일반적 구속력이 적용되지 않는 경우, 노동조합 조합원이 아닌 근로자에 대해서는 효력이 인정될 것으로 사료됨.

 

* 위 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로,

 

참가인 회사의 단체협약은 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용되며,

 

이 경우 단체협약에 반하는 내용의 취업규칙등은 단체협약의 적용대상자에 대하여는 효력이 없으나 협약의 적용을 받지 아니 하는 근로자에 대하여 적용되므로 원고에게는 징계규정 제18조 제3호가 적용되고,

 

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따라서 원고에 대한 무기정직은 위 징계규정에 따른 것으로서 유효하다는 취지로 판단하였는 바,

 

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실 인정은 정당한 것으로 수긍되고,

 

위에서 본 바와 같이 단체협약의 일반적 구속력의 적용과 관련하여 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 사업장내에 사실상 계속적으로 사용되는 동종의 근로자를 의미하므로 원심이 촉탁사원을 상시 사용되는 동종의 근로자의 범위에 포함시키고 나아가 이를 전제로 원고에 대하여는 단체협약이 적용되지 않고 징계규정이 적용된다고 판단한 것도 정당(대법원 1992.12 22 선고 92누13189 판결).

 

단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지

 

- ‘강등’이라는 징계의 종류 신설과 관련해서는 단체협약 변경 없이는 조합원에 대해서는 적용하기 어려울 것이나,

 

- 일반적 구속력이 미치지 않는 사업장의 경우 「근로기준법」 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차를 거쳐 개정이 유효한 경우 변경된 취업규칙상에 명시된 징계의 종류로 징계가 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4317, 2021.12.17.)

 

이상으로 단체협약과 취업규칙에서 제재에 관한 내용이 다르게 규정된 경우 적용 관계에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 근로기준법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.