<교섭방식에 대한 다툼만 있는 경우 노동쟁의 상태로 볼 수 있는지>
[질의]
- △△지역 감정평가업체에 근무하는 근로자를 조직대상으로 설립된 △△노동조합이 일방적으로 통일교섭 또는 집단교섭 방식에 의한 교섭을 요구하자 △△평가협회 ○○지사장 등 개별사업장의 사용자가 이러한 교섭방식에 의한 교섭을 거부함. 노동조합이 실질적인 교섭없이 노동위원회의 조정신청하고 쟁의행위에 돌입할 경우 정당성 여부
[회시]
1. 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 상태에서 그 주장을 관철할 목적으로 행사되어야 하는 바, 여기서 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 간에 임금･근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 의미함.
2. 노사당사자가 교섭방식에 대한 다툼만으로 근로조건에 관하여 실질적인 교섭을 전혀하지 아니한 상태에서 노동위원회에 조정신청 한 경우라면 같은 법 제2조제5호에 의한 노동쟁의가 발생하였다고 보기는 어려우며, 이 경우 노동조합이 사용자와 근로조건에 대하여 별도의 교섭을 하지 않은 이상 노조법에서 정하는 노동쟁의 및 쟁의행위의 요건을 갖추었다고 보기는 어려울 것임.
(노사관계법제팀-161, 2006.1.18.)
<근로조건의 결정에 관한 사항이란>
[질의]
- 노조법 제2조제5호(정의)와 관련하여 ʻ근로조건의 결정ʼ에 관한 사항의 구체적 내용 및 정당한 쟁의행위의 목적상 한계는
[회시]
1. 노조법 제2조제5호는 노동쟁의에 관한 정의를 ʻ노동관계 당사자간 임금･근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치ʼ로 규정하고 있는 바,
- ʻ근로조건ʼ이라 함은 일반적으로 ①임금의 금액･종류･지급방법 ②근로시간, 휴식･휴일･휴가 ③안전･보건, 재해보상의 종류와 산정방법 ④승진･이동･상벌･복무 ⑤후생･복지 등을 예시할 수 있으며, 통상 단체협약 중 규범적 효력을 지니는 사항이라 할 것임.
2. 또한, ʻ결정에 관한 주장의 불일치ʼ라 함은 노동관계 당사자간에 새로운 근로조건의 형성 또는 유지･변경 등을 위한 이익분쟁을 의미하는 것으로서 쟁의행위의 목적상 한계는 노동쟁의 즉, 근로조건의 결정에 관한 이익분쟁에 한정된다고 할 것임.
(협력 68140-431, 1997.11.12.)
| Tip 권리분쟁과 이익분쟁(노동쟁의 대상)과의 구별 |
| ◈ ʻ권리분쟁ʼ이라 함은 법령･단체협약･취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석･적용･준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됨. ◈ ʻ이익분쟁ʼ이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성･유지･변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단체협약 갱신･체결 등이 이에 해당함. ☞ 노조법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁에 한정되므로, 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정될 수 없음(협력 68140-151, 1997.4.19.) |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_부분전임을 겸하는 파트타임 근로시간면제자의 주휴 발생 여부, 근로시간면제자에 대한 징계 및 정직기간 중 급여지급 의무 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.