<기 확정된 권리를 단체협약에 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위의 정당성 여부>
[질의]
- 노동조합이 이미 확보되어 있는 유급휴일에 관한 권리를 단체협약에 확인적으로 규정 하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위를 할 경우 그 정당성 여부
[회시]
- 노조법상 쟁의행위는 노동관계 당사자간에 근로조건의 ʻ결정ʼ에 관한 분쟁이 있을 때 가능한 것이나, 귀 질의에서는 이미 주 1회 유급휴일에 관한 권리가 조합원들에게 발생한 상태이므로 이를 확인적으로 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 불가능하다 할 것임.
(노사관계법제과-437, 2014.2.24.)
[유의 판례]
▣ 【사건개요】
- 노사간 체결된 단체협약에서 방송 공정성 실현을 위해 공정방송협의회를 두고, 공정방송협의회 운영규정에는 월 1회 정례회의를 개최하도록 규정하고 있는 상황에서, 노조가 방송 공정성 확보를 위해 공정방송협의회 개최를 요구하였으나, 사측이 이를 거부하는 등으로 노사간 갈등이 심화되어 노조에서 파업을 진행한 사건임
▣ 【판례】
OO방송 노조 서울지부가 이 사건 파업에 이른 주된 목적은 김OO이라는 특정한 경영자를 배척하는 것이 아니라 방송의 공정성을 보장받고자 하는데 있고, 그러한 목적을 이루기 위한 하나의 수단으로서 방송의 공정성 확보를 위한 조치를 약속하고도 이를 지키지 않고 대화에도 응하지 않는 김OO 사장의 퇴진을 요구한 것으로 봄이 타당하다. 그러므로 이 사건 파업의 주된 목적은 방송의 공정성 보장에 있다고 할 것이다.
- 방송의 공정성이라는 것은 상대적인 개념으로서 주관적 가치에 따라 그 판단을 달리할 수도 있는 것이므로, 단순히 추상적으로 방송의 공정성이 의심된다는 사정에 기초하여 또는 공정한 방송의 실현이 필요하다는 이유만으로 쟁의행위에 나아가는 것은 사용자가 처분할 수 없는 사항에 대한 것으로서 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
- 그러나 방송의 제작, 편성, 보도 등 구체적인 업무수행 과정에 있어서 방송의 공정성을 실현하기 위하여 마련된 제도적 장치가 제대로 기능을 하지 못해 실제적으로 근로환경 내지 근로조건 등에 영향을 미치게 되었다면, 이에 대한 시정을 요구하고 쟁의행위에 나아가는 것은 노조법에서 규정하고 있는 근로조건에 관한 분쟁에 해당한다 할 것이다.
- 나아가 이처럼 기존에 합의된 단체협약을 사용자가 지키지 않는 경우 그 준수를 요구하기 위한 행위는, 단순히 기존의 단체협약의 해석, 적용에 관한 사항을 주장하는 것이 아니라 단체협약의 이행을 실효적으로 확보할 수 있는 방안을 강구하기 위한 것으로서 어디까지나 근로조건의 결정에 관한 사항을 목적으로 한 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다.
- 만약 그와 같이 보지 않고 기존 단체협약의 준수를 요구하는 쟁의행위를 근로조건의 ʻ결정ʼ에 관한 것이 아닌 소위 권리분쟁으로서 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 보는 경우에는, 사용자가 기존의 단체협약을 이행하지 아니하여 저해된 근로조건을 원상으로 회복하기 위한 쟁의행위는 노동조합법상
금지되는 결과가 되는데,
- 이는 ʻ근로조건의 향상을 위하여ʼ 단체행동권을 인정한 헌법 제33조제1항을 부당하게 제한하는 해석일 뿐 아니라, 노동조합이 단체협약의 유효기간 중 그 개폐를 요구하는 쟁의행위를 할 수 없는 이른바 평화의무를 지는 것(대법원 1992. 9. 1. 선고 92누7733 판결 참조)과 비교하더라도 균형이 맞지 않기 때문이다.【서울고법 2015. 4. 29., 2014나11910】
↳ 상기 판례는 2심에서 확정되었으나, 위 사건과 관련하여 업무방해 여부에 대해 같은 취지로 판결한 판례가 현재 대법원 계류 중(대법원 2015도8190 사건)
⇒ 현행 행정해석은 노조법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁에 한정된다는 입장을 유지 중임
다만, 최근 소위 권리분쟁에 해당할 수 있는 단체협약의 이행(준수)을 요구하는 쟁의행위를 정당하다고
판시(상기 판례, 대법원 계류 중)한 판례도 있으므로 유의할 필요
<다른 기업의 쟁의행위 참여>
[질의]
- △△지역노동조합에 A기업 근로자와 B기업 근로자가 가입하고 있는 상태에서 A기업의 근로자(조합원)들이 B기업 노조(동일 지역노조의 지부･분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 파업에 참여한 경우 정당성 여부
[회시]
1. 일반적으로 쟁의행위는 쟁의행위를 하는 노동조합과 그 상대방인 사용자 사이에서 단체교섭을 통하여 해결할 수 있는 사항을 목적으로 하는 경우에 한하여 그 정당성이 인정될 수 있음.
2. 따라서 A기업의 지역노조 조합원들이 당해 기업의 사용자와 스스로의 근로조건의 결정에 관한 사항 등에 대해 단체교섭을 통하여 해결하고자 하는 것이 아닌 다른 B기업 노조(동일 지역노조의 지부･분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 동 파업에 참여한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 정당하다고 보기 어려울 것임.
(노사관계법제팀-3897, 2006.12.28.)
| 관계 법령_노동조합의 쟁의행위 |
| 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. ʻ쟁의행위ʼ라 함은 파업･태업･직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. |
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
| 법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_기 확정된 권리를 단체협약에 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위의 정당성 여부, 다른 기업의 쟁의행위 참여에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.