<유효기간 중인 것과 유효기간이 경과한 단체협약 체결이 혼재된 경우 쟁의행위의 정당성>
[질의]
- 효력기간이 만료된 임금협정과 효력기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭을 진행하던 중 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 여부
[회시]
1. 우선 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 평화의무가 있는 바, 평화의무를 위반하여 행하는 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 해치고 노사간의 신의성실 원칙에도 반하여 정당하지 아니한 것으로 민･형사상 면책을 받을 수 없음.
2. 유효기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭과 유효기간이 만료된 임금협약 교섭을 진행하던 중 쟁의행위에 돌입하게 된 경우, 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성을 판단하여야 할 것이므로, 이 경우 쟁의행위에 이르게 하는 결정적 사안이 무엇에 있느냐에 따라 그 정당성 여부가 판단되어야 할 것임.
(협력 68140-299, 1998.8.5.)
<임금교섭 중 기 체결된 단체협약 사항에 대한 이견으로 파업에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 및 평화의무 위반 여부>
[질의]
- 당사는 2019.5월초 노동조합과 정년･휴일･휴가 등의 내용이 포함된 단체협약을 체결하였고, 이후 진행된 직종별 임금 관련 보충교섭 시 노동조합은 교섭사항으로 임금인상, 정년연장 등을 요구함
- 이에 대해 회사는 정년연장은 기 체결된 단체협약에 포함된 내용이므로 교섭대상이 아니라는 입장을 노동조합에 전달하고 임금에 대해서만 보충교섭을 진행하였음.
- 이후 노동조합은 노동위원회 조정절차 중 ʻ지정휴무 도입ʼ을 추가 교섭사항으로 요구 하였고, 조정절차 완료 후 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입할 것으로 예상됨.
- 위와 관련하여 노동조합이 보충교섭 시 요구한 지정휴무 도입과 정년연장은 기 체결한 단체협약에 포함되어 있는 내용으로 이에 대한 교섭결렬을 이유로 노동조합이 쟁의행위에 돌입할 경우 쟁의행위의 정당성과 평화의무 위반 여부에 대해 질의함.
[회시]
- 쟁의행위의 목적이 여러 가지인 경우 쟁의행위의 목적상 정당성 여부에 대해 판례는 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성을 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판시하고 있음(대법원 2001. 6. 26. 2000도2871 등 참조).
- 한편, 평화의무는 단체협약 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무를 의미하며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적･자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하지 않는다 할 것임(대법원 1994. 9. 30, 94다4042 등).
- 따라서, 단체협약이 유효하게 적용되는 기간 중으로 평화의무 하에 있는 단체협약의 내용에 대해 변경 또는 폐지만을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우에는 평화의무를 위반한 것으로 볼 수 있을 것이나,
- 임금교섭 중에 임금 인상 등을 주장하면서 기 체결한 단체협약의 내용 변경 등을 함께 주장하는 경우라면, 쟁의행위 전체의 목적에 비추어 볼 때 해당 쟁의행위가 평화유지 의무 위반이라고 단정하기는 어려울 것으로 사료됨.
- 다만, 정년 연장 등 기 체결한 단체협약의 내용 변경 등에 관한 사항은 차기 단체협약 교섭시에 논의하는 것이 바람직할 것임.
(노사관계법제과-2000, 2019.7.24.)
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이상으로 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시_유효기간 중인 것과 유효기간이 경과한 단체협약 체결이 혼재된 경우 쟁의행위의 정당성, 임금교섭 중 기 체결된 단체협약 사항에 대한 이견으로 파업에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 및 평화의무 위반 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 내용을 기반으로 작성된 글입니다.