모성보호와 일･가정 양립 지원_기본급 임금, 상여금, 성과급 등의 판단 사례 요약 정리

<기본급 임금 등>

○ 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금은 임금에 해당

 

○ 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 정기적･일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급 수당도 임금에 해당

 

○ 주된 업무의 수행과 직접적인 관련 하에 지급되는 경우가 많음

① 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 ② 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 ③ 기술이나 자격 및 면허증 소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당 ④ 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하는 수당 ⑤ 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행･조종･항해･항공 등의 업무에 종사하는 자에게 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 ⑥ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 등

 

[기본급 임금 등의 판단 사례 이미지]

[기본급 임금 등의 판단 사례 이미지]

 

 

 

<상여금, 성과급>

○ 본래적 의미의 상여는 은혜적, 포상적인 성질의 것임

 

○ 그러나, 산업현장에서 다양하게 운영되고 있는 상여금이 은혜적･포상적 성질의 것인지 또는 후불임금적 성질의 것인지에 대해서는 획일적으로 분류하지 않고 그 실질을 기준으로 판단해야 함

❖ 상여금의 사전적 개념 ① 상으로 주는 돈이나 물건 ② 근로자에게 정기 급여와는 별도로 업적이나 공헌도에 따라 주는 돈 ☞ 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금후불적 의미에서 정기적으로 지급되는 등 이미 임금의 일부로 정착된 것으로 볼 수 있다는 견해도 있음

 

 

 

○ 상여금이 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이므로* 이른바 이러한 ʻ정기상여금ʼ은 임금으로 봄

 

* 대법원 1982.11.23. 선고 81다카1275, 1983.2.8. 선고 81다카1140 등. 그러나 관례적으로 지급한 사례가 없고 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 경우 임금이라고 볼 수 없을 것임 (대법원 2002.6.11. 선고 2001다16722) 또한 급여규정이나 단체협약에 규정 없이 매년 임금협약에 의하여 그 지급액, 지급조건 유무 및 그 내용 등이 정해져 온 경우 임금성 부인 (대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322)

 

○ 근로자의 근무성적･실적과 관계없이 예컨대 연간 기본급의 일정%를 특정 시기에 나누어 고정적으로 지급하는 경우

- 주로 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건, 지급액 등을 사전에 정하여 계속적으로 지급(근속기간, 징계 등에 따른 일정 지급제한 사유를 두기도 함)

 

○ 또한, 근로자의 근무성적･실적을 평가하여 사전에 정해놓은 성과등급(S, A, B 등), 지급대상 범위, 지급액 등에 따라 지급하는 경우

- 근로자 전체에게 지급하는 총액수는 미리 정해져 있고, 이를 정해진 비율에 따라 나눠 지급하는 형태가 일반적임

 

 

 

○ 기업 경영성과, 근로자 개인 및 근로자 집단의 근무성과에 따라 결정되는 이른바 ʻ성과상여금(성과급)ʼ은 원칙적으로 임금으로 보기 어려움

 

○ 그 이유는 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 각 성과에 따라 달라지는 것으로서 해당 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없기 때문임*

 

* 대법원 2004.5.14. 선고 2001다76328

 

○ 부서 등 근로자의 집단적 성과나 기업의 경영성과*에 따라 결정되어 지급하는 경우 임금으로 보기 어려우며,

- 그 지급사유의 발생도 불확정적이고 일시적인 경우가 일반적이며, 단순히 이러한 방식이 수차례 반복되었다고 하여 이를 지급관행이 성립된 것으로 볼 수는 없을 것임**

 

* 기업 경영성과는 일반적으로 기업에서 생산성 향상과 성과배분을 위해 노사가 공동 목표를 설정하고 이의 달성 여부를 측정하기 위한 지표로서, 회사가 매반기별 매출･수주･이익실적 등 경영성과를 종합적으로 분석한 내부품의서를 토대로 그때그때 그 지급여부 및 지급률 등이 결정되는 경우 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이라 할 것임

 

** 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 함(임금정책과－588. 2005.2.5.)

 

 

 

○ 근로자 개인의 성과를 측정하여 지급하되, 그 지급조건, 지급액 등이 사전에 정해져 있지 않고, 계속적･정기적으로 지급된 바 없이 사용자의 재량에 의해 은혜적･일회적으로 지급하는 경우 임금으로 보기 어려움

- 대체로 근로자의 성과는 정성적 지표에 따라 측정되는 경향

 

○ 그러나, 일정한 기본임금 외에 주된 업무수행의 정량적 성과로 인해 산출되는 성과급(실적급)을 이미 정해진 지급조건과 지급액 등에 의해 지급하는 경우 해당 성과급(실적급)은 임금으로 볼 수 있음*

- 주로 실적베이스로 임금이 책정되는 영업직･판매직 근로형태에서 많이 나타남

 

* 구두회사 직원의 상품권 판매 실적에 따른 개인포상금 (대법원 2002.5.31. 선고 2001다18127), 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정비율의 인센티브를 지급하는 경우

(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149)

 

 

 

- 성과･실적의 측정 대상 업무가 근로자의 주된 업무로서 통상의 근로제공과 관련성이 매우 높은 경우가 많으며, 근로자의 임금총액에서 해당 성과급이 차지하는 비중이 상당한 경우가 많음

- 성과･실적의 측정지표가 비교적 정량적이어서 사용자와 근로자 모두 지급받게 될 성과급에 대한 기대와 인식이 명확한 편임

 

* 별도의 평가과정 없이도 정해진 목표를 달성하면 해당 조건에 따라 지급액이 자동적으로 결정되는 형태 (근로자 전체에 지급하는 총액수는 변동되어 정기상여금과 차이)

 

- 일반적으로 지급주기가 매주, 매월 등으로 잦은 편이나, 연 1회 등 특정시기에 프로모션을 하면서 그 기간 중 실적을 평가에 지급하는 경우라 하더라도 임금이 아니라고 보기 어려움

 

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지1]

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지1]

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지2]

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지2]

 

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[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지3]

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지3]

 

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지4]

[상여금, 성과급 등의 판단 사례 이미지4]

 

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

 

 

이상으로 모성보호와 일･가정 양립 지원_기본급 임금, 상여금, 성과급 등의 판단 사례를 요약 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 모성보호와 일가정양립 지원 업무편람의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.