모성보호와 일･가정 양립 지원_실무를 위한 인사노무 용어 정리_임금의 정의, 구체적 징표, 근로의 대가로 지급되는 금품 요약 정리

<임금의 정의_관련 조문 (근로기준법 제2조제1항제5호)>

○ “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

 

○ 판례의 입장

○ “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함*

➡ 모든 임금은 근로의 대가로서 ʻ근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수ʼ를 의미

○ 따라서, 현실의 근로를 제공하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 법적 근거가 없음** (임금이분설 폐기)

 

* 대법원 1999.9.3. 선고 98다34393 등 판결 참조

** 대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조

 

 

 

<임금의 구체적 징표>

(1) 명칭(名稱)이 아닌 성질(性質)을 기준으로 판단해야 함

○ 임금은 근로의 대가로 지급된 금품인데, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 그 명목이 매우 복잡다양하여 근로의 대가인지 여부가 불명확한 경우가 많음

- 따라서, 임금에 해당되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약･취업규칙 등의 내용, 근무 형태, 지급 관행 등을 종합적으로 고려하여 금품의 성질을 기준으로 판단하여야 함***

 

*** 1995년 전원합의체 판결에서 임금2분설을 폐기함으로써 통상임금에 속하는지 여부도 임금의 형식적인 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준에 따라 판단할 것은 아니라고 판시(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

 

 

 

(2) 근로기준법상 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이어야 함

○ 명칭이 “임금”이라 하더라도 그러한 금품을 주고받는 사람이 임금 지급 주체와 객체인 근로기준법상 사용자 및 근로자가 아니면 임금이 아님

○ “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말함 (법 제2조제1항제1호)

○ “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말함 (법 제2조제1항제2호)

사용종속 요건 판단요건

① 업무내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘･감독을 하는지 ④ 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ⑤ 노무제공자가 스스로 비품･원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ⑥ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑧ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적･사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 할 것임

 

 

 

(3) 임금은 ʻʻ근로의 대가ʼʼ로 지급되는 금품이어야 함

○ 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 함

○ 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 사용자에게 그 금품의 지급의무가 있어야 함

- 사용자에게 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미함*

- 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든, 또는 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방함

 

* 대법원 1997.5.28. 선고 96누15084

 

 

 

○ 따라서, 금품의 지급이 단체협약･취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나, 지급관행이 생겨 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 된 경우에는 일반적으로 임금으로 봄

- 이러한 지급 관행 성립과 관련해서는 반드시 ‘모든 근로자’일 필요는 없으며, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자’에게 지급되는 것도 해당된다고 할 것임

 

- 반면, 사용자가 지급의무 없이 은혜적･호의적으로 지급하는 금품과 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는,

- 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것임*

 

* 대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결, 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결 등 참조

 

 

 

(4) 근로의 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 금품이어야 함

○ 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 임금인지를 판단함에 있어서 그 금품지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함

○ 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는

- 그 금품의 지급이 단체협약･취업규칙･근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음*

 

○ 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 등은 근로의 대상으로서 지급되는 임금에 포함되지 아니함**

 

* 대법원 1996.5.14. 선고 95다19256 등 판결 참조

** 대법원 2006.4.22. 선고 2003다10650 등 판결 참조

 

 

☞ 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적･정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단 받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적･정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적･정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당하고, 이와 달리 어느 금품이 계속적･정기적으로 지급되는 것이라 하더라도 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것이라면 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라 하더라도 임금에 포함시킬 수 없을 것이다.(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052)

 

 

 

<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>

고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)

법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기

 

상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.

 

 

 

이상으로 모성보호와 일･가정 양립 지원_실무를 위한 인사노무 용어 정리_임금의 정의, 구체적 징표, 근로의 대가로 지급되는 금품을 요약 정리하였습니다.

 

질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.

 

상기 내용은 고용노동부 모성보호와 일가정양립 지원 업무편람의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.