<개인휴가 등을 사용하던 중 출산하는 경우 출산전후휴가급여 지급>
[질의 1]
○ 출산전후휴가를 분할 사용하도록 정한 단체협약 및 취업규칙의 근로기준법 위반 여부(출산일에 개인휴가를 사용할 수 있도록 재량권 부여)
○ 개인휴가 등을 사용하던 중 출산하는 경우 고용보험법에 따른 출산전후휴가급여를 지급 받을 수 없는 지
[회시 1]
○ ｢근로기준법｣상 출산전후휴가는 출산일을 전후하여 연속적으로 사용하여야 하며, 출산전후휴가기간 90일은 역일상 기간이므로 출산일로부터 90일이 지나서는 사용할 수 없습니다.
※ 출산전후휴가는 강행규정으로 사용자의 거부권이나 시기변경권이 인정되지 않음
- 따라서, 단체협약 또는 취업규칙 등을 이유로 ｢근로기준법｣상 출산전후휴가를 부여하지 않는 결과를 초래하는 경우 근로기준법위반 소지가 있습니다.
○ 고용보험법상 출산전후휴가급여는 피보험자가 ｢근로기준법｣ 제74조에 따른 출산전후휴가를 부여받고 지급조건에 적합한 경우 지원합니다.
- 따라서, 근로자가 개인휴가 등을 사용하던 중 출산하는 경우 출산일부터 출산전후휴가를 부여해야 하며, 출산일부터 부여한 출산전후휴가에 대해서는 출산전후휴가급여를 지원합니다.
(여성고용정책과－4318, 2020.11.11.)
<육아기 근로시간 단축 중 임신기 근로시간 단축 추가 가능 여부>
[질의 2]
○ 육아기근로시간 단축 중 임신기간 단축근무 추가신청이 가능한 것인지
○ 임신기 단축근무를 이유로 육아기근로시간 단축 종료 요청시 사업주가 이를 허용하여야 하는지
[회시 2]
○ 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 임신기 근로시간 단축 사유가 발생하여 근로기준법 제74조에 따라 추가로 단축근로를 신청하였다면,
- 근로자의 육아기 근로시간이 1일 8시간 미만인 경우에는 사업주가 근로자의 1일 근로시간이 6시간이 되는 범위에서 임신기 근로시간 단축을 추가로 허용할 수 있음
○ 육아기 근로시간 단축기간 중 임신기 근로시간 단축 신청사유가 발생하였다고 하더라도 사용자가 반드시 육아기 근로시간 단축을 종료하고 임신기 근로시간 단축으로 변경할 의무는 없음
(여성고용정책과－2631, 2021.8.3.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
| 고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거주지역 고용복지플러스센터 관련 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
* 검색어 예시 : ‘서울‘ 또는 ‘송파구’ 또는 ‘고용’ 또는 ‘02’ (전화번호 일부)
| 법제처 국가법령센터 홈페이지 바로가기 |
상기 홈페이지의 중단의 “법제처는 우리나라의 모든 법령정보를 제공합니다.” 아래 검색창에서 “현행법령” 옆의 화살표를 누르면 법령부터 판례에 이르기까지 원하는 정보를 바로 검색할 수 있습니다.
이상으로 출산전후휴가 관련 질의회시_개인휴가 등을 사용하던 중 출산하는 경우 출산전후휴가급여 지급, 육아기 근로시간 단축 중 임신기 근로시간 단축 추가 가능 여부에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 모성보호와 일가정양립 지원 업무편람의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.