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뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리762

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련>정당한 업무지시 불응 등에 의한 것으로 징계사유가 존재함에도, 「근로기준법」 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 사유로 어떠한 해고 등 처분을 할 수 없는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 및 피해 근로자에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 판단하기는 어려울 것이며, 구체적인 사실관계 조사를 통해 종합적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.- “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무>직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치를 반드시 하여야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사용자가 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 보호 조치를 하는 경우 반드시 “분리 조치”를 하여야 하는 것은 아니며, 보호 조치의 유형과 기간 등은 피해근로자의 요청 내용과 사업장 여건 등을 종합 적으로 고려하여 결정하되, 피해근로자 보호 및 재발 방지 목적에 부합하는 것이 바람직함. (근로기준정책과-992, 2022.3.25.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 .. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련>현재 사업장 사규에 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 가해자 징계처리 후 전환 배치(분리조치)를 하여야 한다고 규정되어 있으나, 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후 5년, 10년 등 상당한 기간이 경과한 후에 피해자가 동의하였을 경우 피해자와 가해자를 같은 부서에 배치하여도 되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것임.- 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 .. 2024. 7. 11.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 사용자의 조치 의무 관련 해석 질의 : 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 사용자의 조치 의무 관련 해석>직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 「근로기준법」 제76조의3 제4항 및 제5항 등 사용자의 조치 의무 관련 해석에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제76조의3 제4항의 사용자의 조치는 피해근로자의 요청이 있으면 피해의 정도, 피해사실의 내용 등을 종합적으로 고려하여 적절한 조치를 하라는 취지로 동 조항 내용을 피해근로자가 원하는 조치를 사용자가 무조건 수용해서 조치해야할 의무로 해석하기는 어려움을 알려드림.- 또한 제76조의3 제5항은 가해 행위가 확인되어 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 하는 것이지, 이를 반대로 해석해서 피해근로자가 징계 등의 조치를 원하지 않는다고.. 2024. 7. 11.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제5항 피해근로자 의견 청취의 의미 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제5항 피해근로자 의견 청취의 의미>「근로기준법」 제76조의3 제5항의 “사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.”의 의미에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 여기에서 피해근로자의 의견을 들어야 하는 것은 사용자가 행위자에 대해 필요한 조치를 할 때에는 피해근로자의 의사를 미리 듣고 그 의사를 참조하 라는 것이지,- 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치하라는 취지로 해석 하기는 어려움. - 더불어 의견을 들어야 하는 시점도 반드시 어느 특정한 시점에서만 의견을 들어야 한다고 정한 것으로 보기 어려움. (근로기준정책과-6463, 2019.12.24.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조... 2024. 7. 11.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법 질의 : 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법>직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음.- 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일 하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차 휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 「근로기준법」 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨. (근로기준.. 2024. 7. 11.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자에 대한 유급휴가 부여 관련 질의 : 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자에 대한 유급휴가 부여 관련>직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 사용자는 반드시 부여해야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다’의 취지는 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이며,- 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기에는 한계가 있음.- 그 조치의 적절성에 대해서는 법률에서 별도로 정한 바가 없으므로 피해를 주장하는 내용, 피해의 정도 및 경과 등 상황을 종합적으로 고려하여 피해 근로자등의 의견을 들어 사용자.. 2024. 7. 11.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제3항 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치”의 의미 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제3항 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치”의 의미>「근로기준법」 제76조의3 제3항의 “피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”의 의미에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다’의 취지는 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이며,- 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기에는 한계가 있음.- 그 조치의 적절성에 대해서는 법률에서 별도로 정한 바가 없으므로 피해를 주장하는 내용, 피해의 정도 및 경과 등 상황을 종합적으로 고려하여 피해 근로.. 2024. 7. 10.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용자의 직장 내 괴롭힘 조사 과정 및 범위 관련 해석 질의 : 사용자의 직장 내 괴롭힘 조사 과정 및 범위 관련 해석>「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따른 조사의 과정에 사내 심의위원회의 회의가 포함되는지 여부에 관한 문의에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 심의위원회 개최 등 조사 과정 중 조사를 통한 직장 내 괴롭힘 발생 사실 여부를 확인한 시점까지 동법 제76조의3 제2항에 따른 조사로 봄이 적절할 것이며, 이후 피해근로자 및 행위자에 대한 조치에 관련된 행위는 조사 과정 이후의 절차로 보아야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3320, 2022.10.26.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고.. 2024. 7. 10.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제3항에서의 “조사 기간”에 대한 해석 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제3항에서의 “조사 기간”에 대한 해석>「근로기준법」 제76조의3 제3항에서의 “조사 기간”이란 단순히 직장 내 괴롭힘을 조사하는 기간을 의미하는 것인지, 아니면 가해자에 대한 징계조치를 완료 할 때까지를 의미하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제76조의3 제3항의 “조사기간”은 달리 판단할 사정이 없는 한 직장 내 괴롭힘 신고를 접수받거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하여 조사가 시작된 시점부터 “조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되거나 발생하지 않았다고 확인된 때”까지의 기간을 의미하는 것으로 보아야 할 것임. (근로기준정책과-1389, 2022.4.25.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지.. 2024. 7. 10.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부 질의 : 직장 내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부>직장 내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대하여 당사자 등을 대상으로 사실관계 등에 대한 조사를 하여야 하며, 그 조사 과정에서 피해근로자 등에게 2차 피해 등이 발생 하지 않도록 주의하여야 할 것임. - 한편, 피해근로자가 비밀보장을 원하고, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 등 명시적인 의사를 밝힌 경우에는 이를 고려한 조사 및 그 결과에 따른 조치를 하는 것은 가능할 것임. (근로기준정책과-455, 2022.2.11.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령.. 2024. 7. 10.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 자가 퇴사한 경우 조사 및 조치 의무 질의 : 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 자가 퇴사한 경우 조사 및 조치 의무>직장 내 괴롭힘 금지 제도와 관련하여, 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사과정에서 가해자로 지목된 자가 퇴직하여 조사가 어려워진 경우에도 사용자는 조사를 계속 진행할 의무가 있는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자가 정식조사를 신청한 후 조사 진행과정에서 가해자로 지목된 자가 퇴사를 하는 경우에도 「근로기준법」 제76조 의3에 따라 객관적으로 조사를 하여야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우에는 피해자 등에 대한 보호조치 등을 취해야 할 것임. - 다만, 가해자로 지목된 자가 퇴직한 경우에는 가해자 조사가 어려울 수 있을 수는 있으나, 피해자 및 참.. 2024. 7. 10.
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