본문 바로가기
반응형

뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리762

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_과거 재직했던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우 현재 재직 중인 사업장에서 보상 책임이 있는지 질의 : 과거 재직했던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우 현재 재직 중인 사업장에서 보상 책임이 있는지>과거 재직했던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우, 현재 재직 중인 사업장에서 「근로기준법」상 재해보상 책임이 있는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」에서 규정하는 ‘업무상 부상 또는 질병’은 근로자의 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 것을 의미하는 것으로 업무와 해당 질병 사이에 상당한 인과관계가 있어야 하며,- 근로자가 과거에 재직하던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우 당해 근로자가 현재 재직 중 사업장에 취업할 당시의 건강상태 및 신체조건, 근무기.. 2024. 7. 14.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_3일 이내 요양이 필요한 경우 「근로기준법」에 따라 보상을 받을 수 있는지 질의 : 3일 이내 요양이 필요한 경우 「근로기준법」에 따라 보상을 받을 수 있는지>「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’이라 함)에서 정하는 출퇴근 재해로 인한 부상이 발생하였으나, 그 부상이 3일 이내 요양으로 치유된다는 이유로 「산재보험법」에 따른 요양급여를 지급받지 못할 때, 그 근로자는 「근로기준법」 에서 정하는 바에 따라 사용자로부터 요양보상을 받을 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 근로자가 입은 재해가 「산재보험법」에 따라 보상을 받지 못한다고 하더라도 그로 인해 「근로기준법」상 재해보상 책임까지 소멸하는 것은 아니므로, 근로자는 여전히 같은 사유로 사용자에게 「근로기준법」상 재해보상금을 청구할 수는 있을 것으로 보여짐(대법원 1986.8.19. 선고 .. 2024. 7. 14.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”의 의미 등 질의 : 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”의 의미 등>「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”이 무엇인지와 산재보상을 받지 못하는 비급여부분에 해당하는 치료비는 사용자가 치료비를 별도로 무조건 보상해주어야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 「산업재해보상보험법」은 산재보험이 적용되어 보험급여를 ‘받은 경우’뿐 아니라, ‘받을 수 있는 경우’에도 당해 사용자에 대하여 「근로기준법」상의 재해보상 책임을 면제하고 있으므로, - 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”은 ‘「근로기준법」 제8장 재해보상’에 따라 사.. 2024. 7. 14.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부 질의 : 사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부>근로자인 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)사용자의 배우자, 2)사용자의 4촌 이내의 혈족, 3)사용자의 4촌 이내의 인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)인 경우 「근로기준법」 제76조의2 위반에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있음(「근로기준법」 제116조 제1항). -「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자에 해당하지 않는 근로자인 경우에는 사용자에게 행위자(근로자)에 대한 적절한 조치 의무를 부과하고 있을 뿐, 행위자(근로자)에.. 2024. 7. 14.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상 질의 : 「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상>「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제116조 제1항의 과태료 부과대상은 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 행위자가 「근로기준법」상 “사용자”인 경우뿐만 아니라, 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)배우자, 2)4촌 이내의 혈족, 3)4촌 이내의 인척이면서 동시에 당해 사업 또는 사업장의 근로자인 경우까지 포함함. (근로기준정책과-603, 2022.2.21.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 .. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성 질의 : 직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성>근로자가 사용자를 상대로 직장 내 괴롭힘 위반으로 신고를 제기하였고 직장 내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 행정소송을 제기할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- [관련 재결(중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022.8.23.)] 청구인은 피청구인의 직장 내 괴롭힘 진정사건 조사결과 괴롭힘 행위자로 인정된 사람으로, 이를 다시 판정해야 한다는 취지로 행정심판을 청구하였으나, 피청구인의 직장 내 괴롭힘 인정 그 자체는 청구인에게 직접적으로 어떠한 권리･의무를 부여하거나 청구인의 법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의 대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없으므.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙상 직장 내 괴롭힘 적용 범위 확대 규정 관련 해석 질의 : 취업규칙상 직장 내 괴롭힘 적용 범위 확대 규정 관련 해석>취업규칙상 규정된 직장 내 괴롭힘 규정 관련 해석 및 조치에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 사용자 또는 동일한 사용자의 근로자 간에 발생할 수 있는 직장 내 괴롭힘에 대해서 적용되는 것이며, 귀 질의상의 협력사인 다른 사용자의 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘까지 사용자에게 조사 등의 조치의무를 부여하는 것은 아님.- 이는 사용자가 다를 경우 인사･노무관리권한이 없는 근로자에게까지 조사하도록 강제할 수 없기 때문임.- 다만, 사내 규정 등을 통해 원청 소속 근로자가 협력사 직원에 대해 직장 내 괴롭힘을 할 경우 해당 사용자는 조사 등을 거쳐 소속 근로자에 대해 징계 등의.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙에 따른 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 질의 : 취업규칙에 따른 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항>각각의 법률로 정하고 있는 성희롱･성폭력 고충심의위원회와 직장 내 괴롭힘 고충심의위원회를 설치함에 있어, 두 고충심의위원회를 통합하여 운영하는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.  광고회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제93조 규정에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 포함하도록 하고 있고, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항은 심의위원회 등 절차를 운영하는 등 사업장별 여건에 따라 자율적으로 정하여 운영할 수 있음. 그러므로 사업장 내 기존 고충 심의위원회 등과도 통합하여 운영하는 것 또한 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-385, 202.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지 질의 : 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지>직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제93조제11호에 따라 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 필수적으로 규정하도록 하고 있을 뿐, 직장 내 괴롭힘과 관련한 교육을 법적으로 의무화하고 있지 않음을 알려드림. (근로기준정책과-61, 2020.1.3.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위의 「근로기준법」 제76조의3 제7항 위반 여부 판단 질의 : 사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위의 「근로기준법」 제76조의3 제7항 위반 여부 판단>직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우, 사용자가 참고인에게 비밀유지 서약서를 징구하는 등 비밀을 누설하지 않도록 책임을 하지 않은 것에 대하여 법 위반으로 판단하여 과태료를 부과 할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 「근로기준법」 제76조의3 제7항에 따라 비밀을 누설한 자에 한정된다 할 것이고, 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우에는 비밀을 누설한 참고인이 과태료 부과 대상이며, - 조사에 참여한 참고인이 비밀을 누설하지 않도록 비밀유지 서약서.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등>「근로기준법」 제76조의3 제7항의 “관계기관”의 범위 및 제공 가능 정보의 범위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- “관계기관”은 해당 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 감독 등을 실시할 수 있는 검찰, 사법경찰관(근로감독관) 등 수사기관을 의미하며 질의 하신 사내 성과평가위원회는 관계기관에 포함된다고 볼 수 없음.- 다만, 사용자에게 조사와 관련된 내용을 보고하여 법령상 적절한 조치 의무를 이행하기 위한 것에 대해서는 「근로기준법」 제76조의3 제7항 비밀 누설의 금지의 예외로 규정하고 있음.- 따라서 사내 성과평가위원회와 관련된 단체협약 및 취업규칙 등 근거 규정, 인사결정권자로서 사용자의 권한 위임 내.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상>「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상인 “다른 사람”의 범위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설 하여서는 안 됨. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외함(「근로기준법」 제76조의3 제7항).- 비밀 누설로 인한 피해근로자의 2차 피해를 방지하고자 하는 법의 취지 등을 고려할 때, 조사 과정에 참여한 모든 사람을 포함한 그 밖의 모든 사람들에게 비밀을 누설하여서는 아니 될 것임. (근로기준정책과-2101, 2022.7.4.)- 자세한 내용은 하단 회.. 2024. 7. 12.
반응형

티스토리툴바