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뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리762

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제95조의 ‘1임금지급기’의 의미 질의 : 「근로기준법」 제95조의 ‘1임금지급기’의 의미>- 「근로기준법」 제95조에서 말하는 ‘1임금지급기’는 구체적으로 무엇을 의미 하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘1임금지급기의 임금’은 일반적인 용어로 임금지급 주기를 말하며, 통상의 근로자라면 ‘월급’을 말하며, ‘임금지급기의 임금 총액의 10분의 1’의 기준 시점은 명문의 규정은 없으나 일반적으로 실제 감급을 시작하는 첫 감급일 (임금지급일)로 봄이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2552, 2020.6.25.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 .. 2024. 7. 21.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_비위행위자에 대한 성과급, 명예퇴직수당 지급 기준 마련 시 감급 제재 규정의 제한을 받는지 질의 : 비위행위자에 대한 성과급, 명예퇴직수당 지급 기준 마련 시 감급 제재 규정의 제한을 받는지>- 권익위 권고에 따라 중징계 처분 등을 받은 자에 대한 성과급 지급금지, 승진 제한기간 중에는 명예퇴직수당 지급 제외 등 사내 규정을 마련하고자 하는데, 감급 제재 규정의 제한을 받는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 사내에 마련되어 있는 평가급이나 성과급 지급기준이나 평가 항목, 평가 절차 등에 따라 평가 등급이 결정되고, 해당 기준이나 항목에 따라 평가 등급 등을 심사하는 과정에서 ‘중징계의 사유가 된 행위’나 ‘중대비위행위’ 등을 평가 요소로 고려하여 평가급이나 성과급 지급등급 등을 정하는 경우에는 그 지급 기준을 정한 것으로 보는 것이 합리적이며, - 이는 취업규칙 제.. 2024. 7. 21.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_강임으로 인한 임금 감액이 감급 제재 규정 적용 대상인지 질의 : 강임으로 인한 임금 감액이 감급 제재 규정 적용 대상인지>- 단체협약 및 취업규칙에 “강임은 차하위 직급으로 낮추는 것이며, 강임직원의 호봉은 승진 당시의 차하위 직급의 승진 전 호봉으로 하향 재획정한다.” 라고 규정할 경우 「근로기준법」 제95조에 위반되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- “감급의 제재”라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말함.- 단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되.. 2024. 7. 21.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립학교 교직원 직위해제 기간에 대한 보수감액지급이 감급 제재에 해당하는지 질의 : 사립학교 교직원 직위해제 기간에 대한 보수감액지급이 감급 제재에 해당하는지>- 사립학교 교원이 직위해제되어 학교법인 정관에서 정한 바에 따라 그 직위 해제 기간 동안 보수를 감액하여 지급할 경우, 그 직위해제 기간에 관한 보수의 감액 지급이 「근로기준법」 제95조 감급 제재의 규정을 적용받는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제95조에서 제한하는 감급은 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속되는 기간 중에 실제로 제공한 근로의 대가로 본래 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액 하는 것을 말하는 것으로,- 출근 정지나 정직처분 등을 이유로 하여 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여 임금을 지급하지 않거나 감액 .. 2024. 7. 21.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 단체보험의 보장 내용이 변경되는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 질의 : 직장 단체보험의 보장 내용이 변경되는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지>- 사용자가 근로자들을 피보험자로 하여 가입해오던 직장 단체보험의 보장내용이 축소되는 경우 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 되는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사업장 근로자들에게 통일적으로 적용하는 복지규칙에서 “불의의 사고와 질병에 대비하여 직원 단체보험을 가입할 수 있다.”라는 내용은 「근로기준법」 제93조에서 취업규칙의 필요적 기재사항으로 규정하는 “업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항”을 규정한 것으로 봄이 상당하다고 보이고,- 단체보험 가입이 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 보험 가입이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다면,- 사용자가 직장 단체보.. 2024. 7. 21.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 직종에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체 질의 : 특정 직종에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체>- 특정 직종에 대하여 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 승진체계 개편 시, 승진 체계가 개편되는 직종별로 과반수 동의를 받으면 되는지와 - 취업규칙 변경 절차 중에 설립된 노동조합이 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 되는 경우 해당 노동조합의 동의를 받아야 하는지 에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 귀 질의 상 특정 직종에 대한 승진체계를 근로자에게 불리 하게 개편하는 경우 해당 특정 직종에 대해 근로자집단 사이에 인사이동 등에 의한 교류가 없고 입사 시부터 별도의 근로조건을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 있다면 전체 근로자가 아닌 해당 특정 직종 집단의 근로자를 과반수의 동의를 받아야 할 것임. - 한편, 근.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체 질의 : 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체>- 사용자가 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위직급의 근로자들에게만 변경 내용을 알려주고 동의를 받았을 때, 변경된 취업규칙이 유효한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있는 것으로 보기 위해서는 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성이어야 할 것임.- 따라서, 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위 직급으로 승진이 예상되는 근로자들을 제외하고 상위 직급.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체 질의 : 특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체>- 해당 사업(장)에 일반직(책임급+일반급 매니저로 구성), 기술직으로 구성된 전체 근로자에 대하여 적용되어 오던 하나의 취업규칙만 존재하는 상황에서 휴일 등에 관한 일부 근로조건에 관하여 책임급 매니저에만 한정하여 적용할 규정을 신설하였는데, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지와 * 신설 책임급 인사 운영 규정의 기존 취업규칙 대비 주요 개정 내용: 휴일(유급휴일과 주휴일 중복일수 제한, 노조창립일 유급휴일 미적용), 연차휴가(연차휴가 법개정 사항 반영하여 가산 휴가 한도 설정), 생리휴가(유급생리휴가 미사용 시 생리수당 미지급) 등 - 해당 사업(장)에는 전체 근로자의 과반수로 .. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_정원표상 정원표 감축이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 정원표상 정원표 감축이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지>- 회사의 정원표의 변경(감축)이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사업(장)의 정원표는 근로조건을 직접 규율하는 내용이라 보기 어렵고 기업 경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 정원의 기준을 정해둔 것으로 볼 수 있어, 원칙적으로 「근로기준법」 제93조의 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨.- 다만, 정원표의 변경으로 인해 근로자의 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항의 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 질의 : 임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지>- 회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지와 - 취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게 적용될 때 「근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지 질의 : 고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지>- 사규의 근로자와의 고용계약기간에 대한 규정이 취업규칙인지와- 이를 단축하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 관한 것인지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 근로자에 대한 근로계약기간을 일률적으로 규정한 사규는 취업규칙에 해당할 것으로 보이며 이를 일률적으로 단축하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당할 것으로 판단됨. - 아울러 취업규칙의 동의 범위(주체)는 아래 대법원 판례와 같이 회사의 노무 관리 형태 및 근로자 집단의 구분, 취업규칙 변경 내용 등에 따라 다를 수 있는바, 판례를 참고하여 판단이 필요할 것으로 사료됨. - 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되.. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 직군에 대하여만 임금피크제를 도입할 때 동의 주체 등 질의 : 특정 직군에 대하여만 임금피크제를 도입할 때 동의 주체 등>- 관리직, 영업직, 정비직으로 구분되어 있는 사업장에서 관리직에 대하여만 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정할 경우, 관리직 외 영업직, 정비직을 포함하여 전체의 과반수 찬성이 필요한지와* 관리직의 과반수 동의는 득함 - 의견청취 방법 및 의견청취에 하자가 있는 경우 취업규칙의 개정 효력이 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 사업장의 관리직만을 대상으로 임금피크제를 도입하는데 있어서 각 직종 (관리직, 영업직, 정비직)의 근로조건이 이원화(구분)되어 있어 변경된 취업 규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자(관리직) 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는.. 2024. 7. 19.
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