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뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리762

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_고교무상교육 정책과 관련하여 학자금 지원을 중단하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 고교무상교육 정책과 관련하여 학자금 지원을 중단하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익 변경에 해당하는지>- ’19년 2학기부터 시행하는 고교무상교육 정책과 관련하여 무상교육 대상자를 둔 근로자에게 기존에 지급하던 학자금 지원을 중단하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것이 불이익 변경인지와 - 무상교육 지원 제외 대상에게 동일하게 학자금 지원을 중단하도록 취업규칙을 변경하는 것은 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함함(대법원 .. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건 질의 : 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건>- 취업규칙 불이익 변경 동의 절차를 거친 경우는 근로계약서에 우선하여 근로 내용이 변경된다는 내용이 「최저임금법」 제6조의2 취업규칙 개정 특례조항을 통해 ‘의견청취’를 거친 경우에도 동일하게 적용된다고 볼 수 있는 것인지와 - 취업규칙 개정을 위한 의견청취 절차가 불완전한 경우 취업규칙 개정이 무효가 되는 것은 아니고, 「근로기준법」 제94조 위반에 따른 처벌을 받을 뿐이라는 판례가 있는데, 「최저임금법」 제6조의2에 따른 개정 시에도 유효한지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 첫 번째 문의사항과 관련하여, 「최저임금법」 제6조의2는 ‘1개월을 초과하는 .. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_근로자 개인에게 매 분기 지급해오던 회식비의 지급 중단이 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 근로자 개인에게 매 분기 지급해오던 회식비의 지급 중단이 불이익 변경에 해당하는지>회식비 명목으로 근로자 개인에게 분기별 4만원을 지급해왔는데, 이를 중단하는 것이 근로조건 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘회식비’라는 명칭과 상관없이 각 개인에게 매 분기마다 정액(4만원)으로 지급의무가 있는 복리후생 수당의 성격이라면, 이는 하나의 근로조건으로서 사규상에 이를 폐지하기 위해서는 「근로기준법」 제94조에 의한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.(근로기준정책과-545, 2019.1.28.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상.. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지 질의 : 사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지>[사실관계] □ A사립대는 2016.9월 학칙인 ‘책임시간 및 강의료 지급규정’을 개정하여 모집단위 외 소속 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하고, 2016.8월 업적부진 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하였음. □ A사립대는 수강 대학원생 학생수에 무관하게 3학점 강의를 3시간 교수시간으로 인정해 3시간 강의료를 지급해오다가 2015.8월 ‘대학원학칙 및 시행세칙’을 근로계약 변경이나 취업규칙 불이익 변경 절차 없이 개정하여, 수강 대학원생이 1명이면 3학점에 대해 1시간 강의료를 지급하고 수강 대학원생이 2명이면 3학점에 대해 2시간 강의료.. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지 질의 : 당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지>회사 담당자의 실수로 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간을 최장 3년으로 정하여 취업규칙을 개정하였을 경우 이에 대한 정정이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 따라서 원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해서는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임.- 담당자의 실수라는 이유로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워 보이며,- 당시 취업규칙 개정 당시의 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명하여 근로자들과의 .. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_과반수 노조임이 객관적으로 확인되지 않을 때 근로자 과반수 의견청취(동의)로 취업규칙 개정이 가능한지 질의 : 과반수 노조임이 객관적으로 확인되지 않을 때 근로자 과반수 의견청취(동의)로 취업규칙 개정이 가능한지>사업장 내 노동조합이 근로자 과반수로 구성된 노동조합인지 객관적으로 확인되지 않을 경우 근로자 과반수 의견청취 또는 동의로 취업규칙을 개정할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 만약 객관적으로도 사용자가 과반수 노동조합 여부를 파악할 방법이 전혀 없거나(조합비 원천공제 미실시 상태 등), 해당 노동조합에서도 근로자 과반수로 조직된 노동조합인지를 객관적으로 확인해주기를 거부하는 등 과반수 노동 조합 여부에 대한 확인이 불가능한 것이 명백한 경우가 있을 수 있을 것임.- 이와 같이 사용자가 과반수 노동조합 존부에 대해 확인하려는 노력을 다하였음에도 불구 하고 과반수.. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지 질의 : 병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지>단체협약에 따른 유급병가 시 병가기간 중에 주휴일이 포함될 경우 그동안 주휴일도 유급으로 부여해왔으나, 「공무직 관리규정」의 개정을 통해 주휴일을 무급으로 하는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음. - 만약 귀 단체에서 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 근로조건과 복무 규율에 관한 기준을 정한 것이라면 취업규칙.. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수를 산정할 때 포함되는 근로자의 범위 질의 : 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수를 산정할 때 포함되는 근로자의 범위>당 사업장의 전체 임직원 수는 396명이고 노동조합원은 185명으로 전체 근로자의 과반수를 충족하지 않지만 이중 사용자에 해당되는 임원, 간부직원, 인사･급여･감사 등의 업무를 수행하는 직원을 제외하면 과반수를 충족하는데, 이러한 경우 노동조합을 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로 인정할 수 있는지, 만약 인정되지 않는다면 노동조합의 취업규칙 불이익 변경 동의를 소속 조합원 185명의 동의를 얻은 것으로 보고 노동조합에 가입되지 않은 근로자 동의 수를 합하여 전체 근로자 과반수의 동의로 유효한 취업규칙 변경으로 인정될 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 임직원이 순수한 사용자에 해당하는.. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사내 인트라넷을 통해 전자서명 형식으로 불이익 변경 동의를 받을 수 있는지 질의 : 사내 인트라넷을 통해 전자서명 형식으로 불이익 변경 동의를 받을 수 있는지>취업규칙 불이익 변경 시 변경 내용을 사내 인트라넷에 일정 기간 게시 후 전자서명 형식으로 임직원의 동의를 받는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경의 경우에는 사용자의 간섭이나 개입이 배제된 상태에서 근로자 과반수의 집단적 회의나 토론를 통해 민주적인 방식으로 의사결정이 이루어져야 함.- 따라서 사용자가 사내 인트라넷에 일정 기간 취업규칙 변경 내용을 게시하고 근로자들로부터 개별적 동의를 받는 방식은 취업규칙 불이익 변경의 방식으로는 부적절하다고 사료됨. (근로기준정책과-3808, 2020.9.22.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센.. 2024. 7. 17.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_개별 링크 발송을 통해 의견청취 절차를 거칠 수 있는지 질의 : 개별 링크 발송을 통해 의견청취 절차를 거칠 수 있는지>사내전산망에 취업규칙 개정안을 공고하고 플랫폼 링크를 개별 발송하고 취업 규칙에 대해 익명으로 의견 개진의 기회를 상당기간 부여하여 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 객관적인 입증자료를 갖춘 경우라면 「근로기준법」 제94조 제1항의 의견청취 절차를 적법하게 거친 것으로 볼 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경이 아닌 취업규칙의 작성･변경의 경우에는 근로자 과반수 집단의 의견을 청취하여야 할 것인데, 구체적인 의견청취의 방법은 집단적 회의나 토론를 통한 의견청취 방식뿐만 아니라 취업규칙 회람이나 사내전산망 등을 통한 의견청취 등 사업장의 실정에 맞게 적절한 방법을 활용할 수 있을 것임.-.. 2024. 7. 17.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_준용하는 규정의 변경으로 연차휴가 변경이 있을 때 불이익한 변경인지 질의 : 준용하는 규정의 변경으로 연차휴가 변경이 있을 때 불이익한 변경인지>공무직 근로자에 대한 8시간 미만의 잔여 연차휴가 처리와 관련하여 공무직 관리규정에 따라 국가공무원 복무규정을 준용하여 왔음. 국가공무원 복무 규정의 하위규정인 국가공무원 복무･징계 관련 예규의 변경으로 8시간 미만 잔여 연차휴가 처리에 관한 사항이 변경된 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 등에서 준용하는 법령이나 하위규정 등이 변경되는 경우에는 해당 법령 등을 준용한다는 취업규칙 내용은 변경이 없이 준용되는 규정의 변경에 의해 근로조건 등에 변경이 이루어지는 것으로 이는 취업규칙 변경으로 보기 어려운바(대법원 2004.4.16. 선고 2003다4064.. 2024. 7. 17.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙 내용을 구체화하는 것이 불이익한 변경에 해당하는지 질의 : 취업규칙 내용을 구체화하는 것이 불이익한 변경에 해당하는지>○○공사는 기획재정부의 「공공기관 인사운영 혁신방안」(’20.4.), 국민권익 위원회의 「공직유관단체 임직원 휴직의 목적 외 사용방지 방안」(’19.12.)에 따라 ‘인사규정’ 개정을 통해 임의적 시행사항이었던 ‘개방형 임용제도’를 ‘개방형 계약직제’로 시행하고,  ‘특별승진 및 특별승급’ 절차를 구체화(심의 기구로 ‘특별승진심사위원회’ 추가, 적극 행정･정책 제안 채택･정부포상 수상 등 자격요건 추가 등)하였으며, 휴직 관련 규정을 세분화(‘휴직의 목적 외 사용 금지 원칙’ 조항 및 휴직심사, 휴직실태점검 신설 등)하였는데,  위와 같이 기준 등을 구체화하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요.. 2024. 7. 17.
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