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뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리760

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 조사 방법 질의 : 직장 내 괴롭힘 조사 방법>직장 내 괴롭힘 관련 조사위원회 구성 등 조사 방법 문의에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 사내 관련 부서의 자체적인 조사, 처리가 어렵다고 판단되는 경우 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있으며, 사안에 따라서는 노조 대표나 노사협의회 위원을 참여시키는 것도 고려할 수 있음. - 조사위원회 위원의 제척, 기피사유 등에 대해서는 법령에 달리 정한 바가 없으므로, 취업규칙 등 사내규정에 정하는 바에 따르되 조사자의 중립성과 전문적 역량을 담보할 수 있어야 할 것임. (근로기준정책과-4149, 2020.10.19.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터.. 2024. 7. 9.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘을 사유로 퇴사 시 사용자의 조사 의무 질의 : 직장 내 괴롭힘을 사유로 퇴사 시 사용자의 조사 의무>사직서에 직장 내 괴롭힘을 사유로 퇴사한다고 기재할 경우 사용자의 조사 의무에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 사용자에게 구체적 신고･제보가 없이 사직서에 ‘직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사’ 라고만 기재하고 퇴사한 경우라도 해당 근로자에게 유선 등을 통해 실제 어떠한 괴롭힘 피해를 받았는지 등의 구체적인 내용을 확인함이 타당할 것으로 보이며, 확인 결과에 따라 추가적인 조사 여부 등을 검토함이 적절할 것임. (근로기준정책과-162, 2020.1.8.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고.. 2024. 7. 9.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반 여부 판단 질의 : 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반 여부 판단>직장 내 괴롭힘 당사자 간 합의만을 원하여 약식조사를 할 경우 「근로기준법」 제76조의3 제2항의 사용자의 조사의무 위반 소지가 있는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 조사의 범위에는 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향과 관련한 의사의 확인과 같은 기초조사(일종의 상담 등), 가해자･ 참고인 조사 등과 사업장 전반에 대한 조사, 설문 등이 모두 포함되는 것으로 보임.- 조사의 의미를 피해자의 의사 또는 피해의 경중에 상관없이 전사적인 전면 조사만을 의미하는 것으로 해석하기는 어렵다고 판단됨.- 따라서 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향 등에 대한 의사 확인 등의 기초조사를 실시하고 그 결과 피해자.. 2024. 7. 9.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부 질의 : 퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부>「퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부에 대한 해석에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘 피해자가 해당 사업장을 퇴사하였다고 하여 직장 내 괴롭힘 신고가 제한되지는 않음.- 다만, 해당 근로자가 퇴사함으로써 사용자와 원천적으로 근로관계가 종료되었으므로 피해근로자에 대한 유급휴가나 배치전환 등의 조치는 현실적으로 할 수 없을 것임.- 종합하여 설명하면 귀하가 직장 내 괴롭힘을 겪은 사실이 있다면, 해당 사업장에 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있으며, 신고하였음에도 사용자가 아무런 조사나 조치를 취하지 않는 등 법을 위반한 사실이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기 할 수 있음을 알려드림. (근로기준정책과-.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의2 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”에 대한 해석 질의 : 「근로기준법」 제76조의2 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”에 대한 해석>「근로기준법」 제76조의2 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”에 대한 해석에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”하는 것은 행위자가 피해 근로자에게 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용함을 의미함. - 다만, 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기 위해서는 지위 또는 관계 등의 우위성의 이용만이 아니라 괴롭힘 행위자, 피해 근로자, 업무상 적정범위 해당 여부, 구체적으로 어떤 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였는지 등을 종합적으로 고려하여야 함. (근로기.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_근로자 징계 조치를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 질의 : 근로자 징계 조치를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지>회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. - 징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가 있음. (근로기준정책과-389, 2022.2.7.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 판단 기준 질의 : 직장 내 괴롭힘 판단 기준>「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. - 이때의 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무 수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승 하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함.- 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부 질의 : 사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부>사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘지위의 우위’는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정이 가능함.- 또한 ‘관계의 우위’는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 교원과 직원이라는 명칭만으로 우위성을 일률적으로 단언할 수 없으며, 상기 우위성 판단 기준에 따라 동 사업장 내에서의 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 지위 또는 관계의 우위를 판단하시기 바람. (근로기준정책과-2313, 2020.6.10.)- 자세한 내.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부 질의 : 노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부>노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함.- 결론적으로 노동조합 간부라 하더라도 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림.- 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>노동조합이 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지와 노동조합의 인신공격성 내용의 공문 발송이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, - 노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음. - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 질의 : 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지>구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생 할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함. - 따라서 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 일률적으로 판단할 수 없고, 개별 사안에 따라 그 목적, 행위의 수단, 그 양태 등 구체적인 사실관계 등에 따라 판단이 달라질 수 있음. (근로기준정책과-6467, 2019.12.24.).. 2024. 7. 7.
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