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뇌내잡설1155

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_격일제 사업장에서 관공서 공휴일[소정근로일]에 근로를 제공하지 아니한 경우, 만근일 수 산정 시 포함 여부 질의 : 격일제 사업장에서 관공서 공휴일[소정근로일]에 근로를 제공하지 아니한 경우, 만근일 수 산정 시 포함 여부>격일제(1일 8시간)로 근무하는 사업장*에서 관공서 공휴일이 소정근로일에 해당되어 근무자가 해당일에 근로를 제공하지 아니한 경우의 만근일수 산정 시 포함 여부에 대한 질의회시 내용입니다.  * 단체협약에 근거하여 1일 8시간, 월 13일 만근을 기준으로 월 기본급을 정액 지급하고 있는 택시업체로 소정근로일에 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 연차휴가 사용일을 만근일수 산정 시 포함.    회시 요약>- 사실관계 파악- 관공서 공휴일을 「근로기준법」상 유급휴일로 보장하도록 한 법 개정 취지는 공무원과 일반근로자가 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하기 위한 것으로써, - 근로자가 관공서 공휴일에.. 2024. 6. 24.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_휴무일 등이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당일을 유급으로 처리하여야 하는지 질의 : 휴무일 등이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당일을 유급으로 처리하여야 하는지>애초부터 근로제공 의무가 없는 날(휴무일 등)이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당일을 유급으로 처리해야 하는지(휴일수당 지급 여부)에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 관공서 공휴일을 「근로기준법」상 유급휴일로 보장하도록 한 법 개정 취지는 공무원과 일반근로자가 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하기 위한 것으로써, - 법 개정 취지를 넘어 근로자가 실질적으로 누리는 휴일 수는 동일함에도 추가적인 비용부담만 강제하게 되는 불합리한 결과가 발생함.- 따라서, 휴무일 등 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당일을 유급으로 처리하여야 하는 것은 아님. (임금근로시간과.. 2024. 6. 24.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특별연장근로 건강검진 사전 서면 통보의 구체적인 방법 질의 : 특별연장근로 건강검진 사전 서면 통보의 구체적인 방법>건강검진 사전 서면 통보는 개별 근로자에게 하여야 하는지, 서면통보는 반드시 종이서류만 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 특별연장근로 인가 요건에는 대상 근로자의 개별 동의를 받을 것을 원칙으로 하고 있음. 따라서 특별연장근로 건강보호조치 중 건강검진 사전 서면 통보 또한 이에 준하여 대상 근로자에게 개별 통보하여야 할 것으로 사료됨. - 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제4조의2에 따라 전자문서의 내용을 열람할 수 있는 등 서면 요건을 모두 갖춘 경우에는 그 전자문서를 서면으로 볼 수 있을 것이므로, 같은 법에 따라 적정하게 통보된 전자적 형태의 건강검진 사전 통보서는 효력이 있다 할 것임. (임금근로시.. 2024. 6. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특별연장근로 건강보호조치 중 연속휴식에 주휴일이 포함되는지 질의 : 특별연장근로 건강보호조치 중 연속휴식에 주휴일이 포함되는지>건강검진 사전 서면 통보는 개별 근로자에게 하여야 하는지, 서면통보는 반드시 종이서류만 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제53조제7항 및 고용노동부 고시 제2021-29호에 따라 특별연장 근로 기간이 1주 이상인 경우 특별연장근로 도중 또는 종료 후 1주 단위로 1일(24시간) 이상의 연속휴식을 부여하는 등 건강보호 조치를 실시하여야 함. - 이는 근로자가 계속 특별연장근로를 함에 따라 쌓이는 피로를 회복하여 근로자의 건강을 보호함과 동시에 장시간 근로에 따른 재해를 방지하기 위한 것으로 근로시간을 전제로 하는 ‘휴게’를 부여하는 것이 아니라, ‘휴식’을 부여 한다는 점에서 휴식시간에.. 2024. 6. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특별연장근로 건강검진이 「산업안전보건법」상 건강검진을 대체할 수 있는지 질의 : 특별연장근로 건강검진이 「산업안전보건법」상 건강검진을 대체할 수 있는지>특별연장근로에 따른 건강검진이 「산업안전보건법」상 건강검진을 대체할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제53조제7항에 따른 건강검진과 「산업안전보건법」상의 건강 진단은 그 목적과 취지가 다르므로 원칙적으로 별개로 보는 것이 타당할 것임. - 다만, 「근로기준법」 제53조제7항에 따른 특별연장근로 건강검진이 「산업안전 보건법 시행규칙」 제196조에 따라 일반건강진단으로 실시한 것으로 인정되는 건강검진으로 진행되는 경우 당해연도 「산업안전보건법」에 따른 일반건강진단을 실시한 것으로 인정될 수 있을 것으로 사료됨. (임금근로시간과-3018, 2021.12.29.) - 회시 .. 2024. 6. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_선거방송의 특별연장근로 인가 대상 여부 질의 : 선거방송의 특별연장근로 인가 대상 여부>2020년 4월 총선 당일에는 관련 방송사가 해당 일 전후로 선거 관련 인원이 대량 투입되어 업무량이 대폭적으로 증가할 예정임. 이때 특별연장근로 제도를 활용할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로 기준법 시행규칙」 제9조제1항제4호 사유(업무량 폭증)에 해당하여 투표일을 전후로 필요 최소한 범위 내에서 특별연장근로 인가가 허용될 수 있음. - 다만, 개표방송 이외의 선거기간 동안 일반적으로 이루어지는 선거방송(후보 초청 토론회, 후보 경력방송, 정당광고, 각종 토론 등)의 경우에는 예년 총선에 비해 해당 업무량이 대폭적으로 증가되었음이 입증되는 경우에 한해 제4호 사유로 특별연장근로 인가가 허용될 수 있음. (임.. 2024. 6. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_선택적 근로시간제하에서 연장근로와 휴일근로 중복 시 가산수당 지급 여부 질의 : 선택적 근로시간제하에서 연장근로와 휴일근로 중복 시 가산수당 지급 여부>선택적 근로시간제하에서 연장근로와 휴일근로 중복 시 가산수당을 각각 지급 해야 되는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 선택적 근로시간제하에서는 실제 근로시간이 정산기간 중 총 근로시간을 초과하는 시간에 대해 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로 가산수당을 지급 하여야 하고, - 사용자의 지시(요청) 또는 승인(동의)을 얻어 휴일에 근로하였다면 휴일근로 가산수당을 지급하여야 함. - 다만, 법정근로시간을 초과한 시간이 휴일근로이면서 동시에 연장근로에 해당하는 경우에는 「근로기준법」 제56조 제2항에 따라 휴일근로에 따른 가산임금을 지급하면 될 것이지 동일한 시간에 대해 연장근로에 따른 가산임금까.. 2024. 6. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_선택적 근로시간제하에서 대상근로자를 근로자 신청에 따른 것으로 운영할 수 있는지 질의 : 선택적 근로시간제하에서 대상근로자를 근로자 신청에 따른 것으로 운영할 수 있는지>선택적 근로시간제하에서 근로자대표 서면합의 시 대상근로자를 신청 근로자로 하여 운영할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 근로자 자율에 의한 선택이라는 가정하에 가능할 것으로 사료되나, 정산기간은 근로자 자율에 의한 신청기간이 서면합의 (예를 들어 1개월)의 기간 내에서 이루어져야 가능할 것으로 보이며,- 서면합의에 따른 정산기간(1개월) 이내에서 통상 근로기간과 선택적 근로기간이 혼재될 수 있으므로 이에 따른 정산방법 또한 사전에 노사 간 합의에 따라 정하여 운영해야 할 것으로 사료됨. (임금근로시간과-303, 2022.2.7.) - 회시 상세 내용 하단 참조.   고용복지플러.. 2024. 6. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_교대제 적용 근로자에 대해서 선택적 근로시간제를 적용할 수 있는지 질의 : 교대제 적용 근로자에 대해서 선택적 근로시간제를 적용할 수 있는지>교대제 근무를 적용받는 근로자에 대해서 선택적 근로시간제를 적용할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 사용자가 교대제 근무표를 사전에 작성하고 일부 근로일에 대해 근무조를 근로자가 선택할 수 있다고 하더라도, - 사전에 작성된 교대제 근무표에 따라 업무의 시작 및 종료시각이 결정되게 된다면, - 이는 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기는 선택적 근로 시간제의 근본 취지를 훼손하는 것이 되어 선택적 근로시간제를 유효하게 운영하는 것으로는 볼 수 없다고 판단됨. (임금근로시간과-1498, 2021.7.12.) - 회시 상세 내용 하단 참조.   고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터.. 2024. 6. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 근로자에게만 선택적 근로시간제를 적용할 수 있는지 질의 : 특정 근로자에게만 선택적 근로시간제를 적용할 수 있는지>특정 업무 담당자에 대하여 선택적 근로시간제를 도입할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 선택적 근로시간제하에서 근로자대표와의 서면합의를 통하여 적용 대상 근로자의 범위를 구체적으로 정해야 하며, - 질의와 같이 특정 업무 담당자가 선택적 근로시간제 활용을 원하는 경우에 그 근로자가 서면합의 및 취업규칙에서 선택적 근로시간제 대상으로 정한 근로자의 범위에 해당하고 취업규칙 등으로 사전에 정한 절차에 따라 신청하는 방식으로 제도를 운영하더라도 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡기는 선택적 근로시간제의 취지에 벗어나지 않는다면 가능할 것으로 사료됨. (임금근로시간과-1509, 2020.7.9.) -.. 2024. 6. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_선택적 근로시간제와 시차출퇴근 제도의 차이 및 도입요건 질의 : 선택적 근로시간제와 시차출퇴근 제도의 차이 및 도입요건>기존 출퇴근 시간(08:00~17:00)에서 새로운 출퇴근 시간(09:00~18:00)을 추가하고 이에 대해 근로자가 원하는 시간대를 선택할 수 있는 제도(시차출 퇴근제) 도입은 어떻게 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)이 적용되고 1일 8시간을 유지하면서 출퇴근시간만을 조정하는 제도는 「근로기준법」 제52조에 다른 선택적 근로시간제와는 다른 제도라고 할 것임.- 시차출퇴근제는 「근로기준법」 등에서 도입요건을 규정하고 있지 않고 있어, 노･사 당사자 간 자율적인 의사표현에 따라 제도를 도입할 수 있다 할 것이므로, - 근로계약, 취업규칙 .. 2024. 6. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_선택적 근로시간제하에서 의무적 시간대 설정 방법 질의 : 선택적 근로시간제하에서 의무적 시간대 설정 방법>선택적 근로시간제 도입 시 의무적 근로시간대 설정 기준에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- 근로자가 반드시 근로하여야 할 시간대(의무적 시간대) 및 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대(선택적 시간대)를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료시각을 근로자대표와 서면합의로 자율적으로 정할 수 있음. - 다만, 의무적 시간대를 정하는 경우 사실상 출･퇴근 시간을 정하는 것과 같이 근로시간대를 지나치게 넓게 설정･배치하거나,, 1일의 법정근로시간을 초과하여 의무를 부여하는 등 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡긴다고 볼 수 없는 경우에는 유효한 제도 운영으로 볼 수 없음. - 회시 상세 내용 하단 참조.  .. 2024. 6. 22.
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