<육아휴직등 장려금 소멸시효>
[질의 1]
○ 육아휴직 장려금의 소멸시효 기산 방법
[회시 1]
○ 구 ｢고용보험법 시행령｣ 제30조제1항에 따라 사업주는 육아휴직등이 끝난 후 30일간 근로자를 피보험자로 계속 고용하면 육아휴직등 장려금을 신청할 권리가 발생하며,
- ｢민법｣ 제166조는 “소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다.”
라고 규정하고 있는 바, 귀 기관의 갑설과 같이 육아휴직등 장려금을
신청할 권리가 발생한 날로부터 3년이 되는 날을 소멸시효 기산일로 보는
것이 일반적임
○ 다만, ｢민법｣ 제168조에 따라 사업주의 육아휴직등 장려금 신청일로부터 귀 기관의 거부처분일까지는 시효가 중단됨을 고려하여 소멸시효 기산일을 계산하여야 할 것으로 판단됨.
(여성고용정책과－385, 2012.2.3.)
<출산육아기고용안정지원금의 감원방지기간 적용대상>
[질의 2]
○ 한 근로자의 연속적인 육아휴직(둘째아이 출산)으로 동일한 대체인력자를 계속하여 근로계약을 체결하여 근무하던 중 첫 번째 감원방지기간에 기존 근로자가 퇴사하였을 경우 출산육아기고용안정지원금 지급 방법
| 관련 의견 |
| ㅇ (갑설) 첫 번째 감원방지기간만 미준수하였으므로, 첫 번째 대체인력지원금에 대하여는 부지급 처리하고 두 번째 기간에 대하여는 감원방지규정을 위반하지 않았음으로 대체인력지원금을 지급함이 타당함. ㅇ (을설) 동일한 대체근로자로 계속해서 사용하였기 때문에 처음 채용당시의 근로계약 시작일을 적용하여 전체에 대하여 부지급함이 타당함 |
[회시 2]
○ 첫 번째 육아휴직기간은 법령에서 명시적으로 정한 감원방지기간 동안 다른 기존 근로자가 퇴사하였으므로 지원금을 부지급함이 타당하나,
- 두 번째 육아휴직기간은 사업주가 신청한 대체인력자가 다른 기존 퇴직자의 대체인력인지 아니면 해당 육아휴직자의 대체인력인지 실질적인 근로관계 등을 확인하여 기존 퇴직자에 대한 신규채용이 이루어진 경우 등 해당 육아휴직자의 대체인력인지가 명확한 경우에만 대체인력으로 보아 지원금을 지급여부를 판단할 필요.
(여성고용정책과－717, 2015.3.20.)
<고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>
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이상으로 출산육아기 고용안정장려금 관련 질의회시_육아휴직등 장려금 소멸시효, 출산육아기고용안정지원금의 감원방지기간 적용대상에 대한 질의회시 내용을 정리하였습니다.
질의회시는 판례 등과는 달리 법적인 구속력을 가지고 있는 사항은 아니나, 고용노동부에서 해당 사안에 대한 검토 내용을 담고 있으므로, 실무에서 사안에 대한 해석을 하는 가이드라인으로서는 충분한 활용 가치를 지니고 있다고 판단됩니다.
상기 내용은 고용노동부 모성보호와 일가정양립 지원 업무편람의 내용을 기반으로 작성된 글입니다.