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뇌내잡설/인사노무 주요 질의회시 및 업무 가이드 총정리752

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_업무량 조정 등을 이유로 한 근로계약 종료가 적법한지 질의 : 업무량 조정 등을 이유로 한 근로계약 종료가 적법한지>기간제 근로자의 근로계약 기간 중 업무량이 조정되거나 통폐합 또는 폐지된 경우, 사업기간 중 예산이 감축된 경우 등 사정이 있을 때, 근로계약 기간 만료 전에 계약을 해지할 수 있는지, 사용자가 근로시간을 임의로 근로시간을 단축할 경우 휴업수당을 지급해야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 업무량이 조정되거나 통폐합 또는 폐지된 경우, 사업기간 중 예산이 감축된 경우 등을 이유로 한 근로계약 해지는 결과적으로 「근로기준법」 제24조의 경영상 이유로 한 해고에 해당할 것으로 판단됨. - 「근로기준법」의 해고 제한 및 경영상 이유로 한 해고의 법상 절차 등을 준수해야 할 것으로 사료됨. 해고의 절차에 하자가 있거나, 예산의 감축.. 2024. 5. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_신청인이 청구한 금전보상요구 금액 이상으로 금전보상명령이 가능한지 질의 : 신청인이 청구한 금전보상요구 금액 이상으로 금전보상명령이 가능한지>노동위원회가 원직복직을 명하는 대신 금전보상명령을 내리는 경우 신청인이 청구한 금전보상요구금액 이상으로 지급할 것을 명령할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 「근로기준법」 제30조제3항은 “노동위원회는 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 해고 기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있음. - 임금 상당액 이상의 범위는 임금 상당액 및 부당해고로 발생한 비용 등 추가지급이 필요한 금액을 말하므로, 노동위원회는 당사자 주장 및 산정에 필요한 자료 등을 종합적으로 고려하여 임금 상당액의 범위를 판정할 수.. 2024. 5. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지 질의 : 입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지>사용사업주가 파견근로자를 직접고용한 후 파견기간 중의 비위행위를 인지하였을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의 귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나, - 부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지 여부는 현재 사용사업주 회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용, 행위 당시의 상황 및 비위 행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 하며, 이는 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한 있는 기관을 통해 최종적.. 2024. 5. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_아파트 관리사무소 근로자를 다른 아파트로 전보를 할 수 있는지 질의 : 아파트 관리사무소 근로자를 다른 아파트로 전보를 할 수 있는지>A아파트 관리사무소에 경리로 채용된 근로자를 B아파트 관리사무소로 전보 명령할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 전보의 정당성은 근로계약 등에 근로내용･장소 특정 여부, 전보의 업무상 필요성 여부, 전보로 인한 생활상 불이익 여부, 근로자와 성실한 협의 등 절차 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. - 근로계약서에 근무지(장소)가 특정되어 있는 경우에는 전보명령을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다고 할 것이나, 근로계약이나 취업규칙 등에 근무장소나 업무를 변경할 수 있는 규정이 있는지, 다른 근무지로의 변경에 근로자의 묵시적인 동의가 있었다고 볼 만한 정황이 있는지, 그간의 관행이나 기타 .. 2024. 5. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직제(정원) 변경으로 담당 업무를 변경하는 것이 가능한지 질의 : 직제(정원) 변경으로 담당 업무를 변경하는 것이 가능한지>직제(정원) 변경으로 행정담당 공무직근로자를 시설･청소 등 현장업무로 전환하고자 하는데, 근로자 동의 없이 담당 업무를 변경하는 것이 「근로기준법」에 위반되는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 기관 내 특정 업무･사업장 등의 소멸･폐쇄 등 예외적인 경우에는 반드시 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없으나(대법원 1996.4.12. 선고 95누7130 등 참조), - 「근로기준법」 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있으므로, 예외적인 경우에 해당할 경우에도 업무상 필요성 등이 인정되어야 하고 근로자와 성실한 협의 등의 절차를 준수해야 .. 2024. 5. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_기업의 채용합격 취소가 「근로기준법」에 위반되는지 질의 : 기업의 채용합격 취소가 「근로기준법」에 위반되는지>기업이 유료직업소개소의 소개로 구직자와 면접을 거쳐 유료직업소개소에 최종합격을 통보하였고, 유료직업소개소가 최종합격사실을 구직자에게 전달하고 구직자가 이를 수락하여 기업이 요구하는 필요서류를 유료직업소개소를 통해 기업에 제출하였는데,  해당 기업에서 유료직업소개소에 더 적합한 후 보자가 있다는 이유로 구직자에 대한 채용을 진행하지 않겠다고 통보를 한 것이 「근로기준법」에 위반되는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>채용 진행 단계에서 채용이 취소되는 경우에는 원칙적으로는 근로관계가 성립하지 않아 「근로기준법」은 제23조제1항 등이 적용되는 해고라고 보기는 어려움.  다만, 구인자와 지원자 사이에 사실상 근로관계가 성립한 것으로 볼 수 있.. 2024. 5. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_타 사업장 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 때에도 해고할 수 없는지 질의 : 타 사업장 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 때에도 해고할 수 없는지>소속 근로자가 근로하던 중에 질병이 발생하였고 해당 질병이 전 직장에서 노출된 유해물질에 의한 것으로 인정되어 산재로 인정받았을 경우 현 사업장에서 「근로기준법」 제23조제2항 등의 의무를 부담해야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>‘업무상 부상 또는 질병’은 원칙적으로 당해 사업장의 업무수행 과정에서 발생한 업무상 부상 또는 질병에 한정하여 해석하는 것이 자기책임원칙에 부합할 것이나, 소속 근로자가 이전 직장의 유해물질이 질병의 원인으로 확인되기는 하였으나, 이직하여 근무하던 중 질병이 발생한 것으로 현재 재직 중인 사업장에서 근로한 기간이 질병의 상태와 형세･발병에 직･간접적인 관련이 있을 수 있으므로 해당.. 2024. 5. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_업무상 재해로 요양 중에 있는 근로자에 대하여 해고 등이 가능한지 질의 : 업무상 재해로 요양 중에 있는 근로자에 대하여 해고 등이 가능한지>당사 재직 중인 근로자가 업무상 재해가 발생하여 요양 중에 있고 근로자와 합의하여 산업재해 요양급여 대신 당사로부터 진료비･급여를 지원받는 형식으로 공상 처리 중이며, 해당 근로자의 업무상 재해로 발생한 질병이 호전과 악화가 지속되고 있어 정확한 복귀 시점이 확실하지 않은 상황임. 당사는 1년에 30일 이상 근무한 직원에 한하여 업무 실적 및 평가를 진행하여 올해 성과 기여분에 대해 익년도 2월말 성과급 및 성과평가 결과에 따라 연봉 인상, 조정 대상자를 정하는 성과평가 방식을 도입하여 적용 중에 있으며, 성과급은 전사의 실적에 따른 공평분배보상(PS)과 개인의 업무능력에 따른 보상(PI)가 혼합된 형태이며 연봉계약서 및 별도의 .. 2024. 5. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_휴직기간 한도가 도과된 근로자의 휴직 신청 거부가 가능한지 질의 : 휴직기간 한도가 도과된 근로자의 휴직 신청 거부가 가능한지>업무와 무관한 희귀질환으로 휴직 중인 근로자가 취업규칙에서 정한 휴직기간의 최대한도인 18개월에 달한 이후 직무 외 상병으로 휴직 신청 시 사용자가 이를 거절해도 문제가 없는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>귀 사업장의 취업규칙 등에서 정한 업무 외 상병과 관련한 규정이 사회통념상 현저히 합리성을 결여하거나 관련 법령에 위반되는 것이 아니라면 해당 사업 또는 사업자의 취업규칙 등의 규정에 따라 근로자의 휴직 신청에 대한 승인 여부를 결정하더라도 무방할 것으로 사료됨.   회시 내용>업무와 무관한 질병이나 재해 등에 대해서는 「근로기준법」에서 정한 것은 없으므로, 귀 사업장의 취업규칙 등에서 정한 업무 외 상병과 관련한 규정이.. 2024. 5. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_부당해고 등 구제신청 제척기간의 계산 방법 질의 : 부당해고등 구제신청 제척기간의 계산 방법>「근로기준법」 제28조에서 정하는 구제신청 기간에 관하여, 사용자가 해고일이 6월 30일로 명시된 해고통지를 해고일 전에 통지를 한 경우 근로자의 부당 해고 등 구제신청의 기한이 9월 30일까지인지, 아니면 9월 29일까지인지에 대한 질의회시 내용입니다.* 질의에 명시한 날짜는 모두 공휴일이나 토･일요일이 아닌 것을 전제로 함.   회시 요약>원칙적으로 부당해고등 구제신청 기한은 「근로기준법」상 부당해고등 구제 신청 기산일인 ‘부당해고등이 있었던 날(해고일)’로부터 기산하되, 그 초일 (해고일)은 산입하지 않는 것이 타당하다고 보임. - 다만, 그 기간이 오전 영시로부터 시작함이 명확한 경우에는 초일을 산입할 수 있을 것으로 사료됨.    회시 내용>「근.. 2024. 5. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_임차인의 임차보증금을 근로자에게 징구하면 위약예정 금지 규정에 위반되는지 질의 : 임차인의 임차보증금을 근로자에게 징구하면 위약예정 금지 규정에 위반되는지>금융기관 영업지점에서 서비스 관련 업무약정을 체결한 자에게 업무수행공간에 대한 임차보증금을 대여해주고 대출금에 해당하는 약속어음을 해당 지점장 (「근로기준법」상 근로자)에게 징구하는 것이 「근로기준법」 제7조(강제근로의 금지)및 제20조(위약예정의 금지)에 위반되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>지점장이라는 직책은 해당 지점의 대출에 대해 이를 회수해야 할 책임이 있는 직책으로서, 근로기준법」상 근로자인 지점장에 대해 근로계약의 불이행에 대한 손해배상을 예정한 것으로 볼 여지가 있다고 판단되며,위약금 또는 손해배상액을 근로자에게 예정하는 것이 근로자의 자유의사에 반하여 근로를 강제하는 정도에 이른다면, 「근로기.. 2024. 5. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_전자근로계약의 유효 요건 질의 : 전자근로계약의 유효 요건>인터넷에 근로계약서를 업로드하고 근로자에게 링크와 함께 인증번호를 전송하면 근로자가 이를 확인하여 동의하는 경우 휴대전화 인증번호를 회사 측에 전송하는 방식으로 운영되는 프로그램을 도입하고자 하는데,  - 사실상 근로자가 근로계약서를 확인할 수 있을 뿐이고 오류가 있으면 사용자가 수정하는 방식의 전자근로계약이 근로계약 당사자 의사가 합치된 근로계약으로 볼 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 근로계약서를 작성하는 사용자와 근로자는 근로계약에 관한 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 가급적 당사자의 서명을 포함한 문서를 전자화하거나 「전자서명법」에 의한 전자서명을 하는 등의 방법으로 해당 계약 당사자 쌍방의 의사가 합치하여.. 2024. 5. 17.
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