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질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용증명서 발급 업무 담당자가 과태료 부과 대상이 되는지 질의 : 사용증명서 발급 업무 담당자가 과태료 부과 대상이 되는지>「근로기준법」 제39조 위반이 확인된 때 사용증명서 발급 업무 담당자를 과태료 부과 대상으로 볼 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 「근로기준법」 등 법령 위반 시 과태료 부과에 대하여는 과태료 부과･ 징수 절차 등에 관한 일반법인 「질서위반행위규제법」에 따라야 하고, 제11조제1항에서는 “법인의 대표자, 법인 또는 개인의 대리인ㆍ사용인 및 그 밖의 종업원이 업무에 관하여 법인 또는 그 개인에게 부과된 법률상의 의무를 위반한 때에는 법인 또는 그 개인에게 과태료를 부과한다.”라고 규정하고 있음. - 「근로기준법」 제39조 위반 시 과태료 부과는 사업주(사업경영의 주체로 기업주 개인 또는 법인 그 자체)가 그 대상임을 알.. 2024. 5. 24.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_채용이 취소된 경우에도 사용증명서를 발급해주어야 하는지 질의 : 채용이 취소된 경우에도 사용증명서를 발급해주어야 하는지>일정 기간 근무 후에 채용 당시 근로자가 제출한 채용서류가 허위인 것이 확인되어 사용자가 근로계약(임용)을 취소한 경우에도 근로자가 청구가 있으면 회사가 사용증명서를 내어주어야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>사용자의 근로계약 취소가 유효하다고 하더라도 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 볼 수 없으므로, 근로자가 사용자의 근로계약 취소의 의사표시 이전까지 근무한 기간에 대한 사용증명서 발급을 청구한 경우 사용자는 「근로기준법」 제39조 규정에 따라 사용증명서를 내어주어야 할 것임.   회시 내용>「근로기준법」 제39조 규정에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, .. 2024. 5. 24.
PINPOINT REVIEW_근로자 맞춤형 폭염 영향예보로 여름을 안전하게 정책브리핑 요약>- 안전·보건관리자와 근로자를 대상으로 ‘근로자 맞춤형 폭염 영향예보*’를 제공- 폭염 산업 분야 위험 수준, 대응 요령, 온열질환 증상 및 응급조치 요령[2024.05.22 기상청]나의 생각 PINPOINT REVIEW>[위험수준별 대응요령]위험수준기준(일 최고 체감온도) / 대응요령관심단계- 섭씨 31도 이상 2일 이상 지속- 온열질환에 취약한 근로자 및 작업강도가 높은 힘든 작업 사전 확인 및 구분주의단계(폭염주의보)- 섭씨 33도 이상 2일 이상 지속- 시원하고 깨끗한 물을 제공하고, 매 시간마다 10분씩 그늘에서 휴식경고단계(폭염경보)- 섭씨 35도 이상 2일 이상 지속- 오후 2시~5시에는 가급적 옥외작업 중지, 작업 시에는 충분한 휴식(매 시간마다 15분씩) 부여위험(폭염경보.. 2024. 5. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_회사를 매각하는 경우 단체협약 및 취업규칙이 승계되는지 등 질의 : 회사를 매각하는 경우 단체협약 및 취업규칙이 승계되는지 등>회사를 매각하는 경우 단체협약 및 취업규칙의 승계 여부, 회사를 폐업할 경우에도 「근로기준법」 제24조의 경영상 해고 절차를 거쳐야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 영업의 양도라 함은 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바,  - 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면, 일부의 양도에 있어서 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다(대법원 2002. 3. 29... 2024. 5. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_경영상 이유에 의한 해고 조치 이후 우선 재고용 의무 질의 : 경영상 이유에 의한 해고 조치 이후 우선 재고용 의무>사업장에서 특정 직군의 근로자 2명 중 1명을 「근로기준법」 제24조에 따라 적법하게 정리해고한 후, 나머지 근로자의 정년이 만료되었으나 촉탁직 계약을 통해 근로관계를 유지하고자 하는데,  - 이 경우 나머지 근로자와 촉탁직 계약을 하는 것이 「근로기준법」 제25조에서 명시하는 해고 당시 담당한 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우에 해당한다고 볼 수 있는지 - 만약 위 촉탁직 계약이 「근로기준법」 제25조의 채용에 해당될 경우, 해고된 근로자에 대해 해당 업무에 대해 채용을 고지하고 해당 근로자가 이를 수용하면 촉탁직 계약을 하려는 근로자와의 채용우선순위에서 반드시 해고된 근로자를 우선 재고용하여야 하는지 - 만약 위 경우에 해.. 2024. 5. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지 질의 : 경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지>- 경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지 - 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>경영상 해고에 대하여 「근로기준법」상의 정당성을 인정하기 위해서는 「근로기준법」 제24조에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는 바, 근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을 하였더라도 「근로기준법」 제24조제3항에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근.. 2024. 5. 23.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_해고예고 예외 사유인 근로자 귀책사유는 법원의 판결이 있어야 하는지 질의 : 해고예고 예외 사유인 근로자 귀책사유는 법원의 판결이 있어야 하는지>「근로기준법」 제26조제3호 및 같은 법 시행규칙 제4조에 따라 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 중 “영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우”란 법원의 판결 등을 필요로 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>해고예고가 불필요한 경우를 규정한 취지를 고려할 때, 위 법 규정에서 정하는 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유가 구체적 사실에 따라 객관적이고 명확하게 확인된 때 예고절차 없이 해고가 가능한 것으로 봄이 상당하다고 사료되며, 소송절차에 따른 법원의 판결 등을 반드시 필요로 한다고 보기에는 어려워 보임.   회시 내용>「근로기준.. 2024. 5. 23.
PINPOINT REVIEW_7월부터 우울·불안 등 겪는 국민에게 전문 심리상담 서비스 제공 정책브리핑 요약>- 「전국민 마음투자 지원사업 등록기준 고시」 제정·발령 -- 전국민 마음투자 지원사업 지자체 안내 및 준비 -[2024.05.21 보건복지부]나의 생각 PINPOINT REVIEW>※ 기사 하단 : 전국민 마음투자 지원사업 상세 내용 별도 첨부, 자립준비청년 및 보호연장아동은 본인부담금이 면제됩니다. ➊ 정신건강복지센터, 대학교상담센터, 청소년상담복지센터, Wee센터/Wee클래스 등에서 심리상담이 필요하다고 인정하는 자※ (증빙서류) 기관에서 발급하는 의뢰서 (신청일 기준 최근 3개월 이내) ➋ 정신의료기관 등에서 우울·불안 등으로 인하여 심리상담이 필요하다고 인정하는 자※ (증빙서류) 정신건강의학과 의사, 한방신경정신과 한의사가 발급하는 진단서 또는 소견서 (신청일 기준 최근 3개월 .. 2024. 5. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지 질의 : 사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지>근로자가 ’18.3.31.자 사직하고자 의사를 표시한 상황에서 사용자가 일방적으로 이를 앞당겨 ’18.3.11.자로 퇴직처리한 경우, 해고일로부터 30일 이전에 해고 예고를 하지 않았음을 이유로 해고예고수당을 지급해야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>사직하겠다는 의사를 표시하였다 하더라도 사용자가 이를 수용하지 않고, 일방적으로 퇴직 처리하였다면 이는 ‘해고’로서, 질의 내용과 같이 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당 지급 의무가 있을 것으로 사료됨.   회시 내용>‘해고’란 그 명칭에 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료하는 것을 말하는 것으로, 근로자가 장래에 특정일에 .. 2024. 5. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_음주운전 이력을 숨기고 입사한 경우 해고예고 예외 사유에 해당하는지 질의 : 음주운전 이력을 숨기고 입사한 경우 해고예고 예외 사유에 해당하는지>「근로기준법 시행규칙」 ‘별표의 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유’에 음주운전으로 인해 택시운전면허가 취소된 사실을 숨기고 취소되기 전 면허증을 회사에 제출하고 입사한 경우가 포함되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>근로자가 음주운전으로 인해 택시운전면허가 취소된 상태임에도 이를 고의로 속이고 취소되기 전의 면허로 입사를 했을 뿐만 아니라, 면허 취소 상태에서 상당한 기간 동안 귀 사의 차량을 운행함으로써, 귀 사의 택시운송사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 발생시킨 경우에 해당된다면 해고예고 적용이 제외될 수도 있을 것으로 사료됨.   회시 내용>「근로기준법」 제26조제3호의 ‘근로자가 고의로 사업.. 2024. 5. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준 질의 : 해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준>「근로기준법」 제26조제1호에서 정하는 해고예고 적용 예외 대상인 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단하는데 있어 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 하는지, 해고예고 시점을 기준으로 하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>“근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용 예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있으며, 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님.   회시 내용>「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를.. 2024. 5. 22.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_일방적 교육훈련 명령이 불이익한 인사명령에 해당하는지 질의 : 일방적 교육훈련 명령이 불이익한 인사명령에 해당하는지>회사의 일방적인 교육훈련을 통한 재교육 및 인사에 대한 조치사항들이 정당한 인사권 행사에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>교육훈련은 사용자가 근로자의 직무능력 등을 향상하기 위해 실시하는 제도로서 원칙적으로 사용자의 인사권 행사로서 ‘불이익 처분’으로 보기 어려울 것이나, 형식적으로는 교육 명령이나 실질에 있어 근로자에 대한 ‘징벌’로서 행해지면서 정당한 이유나 절차 등이 결여되어 있다면 근기법 제23조에 따라 정당성이 부인될 수도 있다고 판단됨.   회시 내용>인사명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하며, 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 .. 2024. 5. 22.
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